Unser Leitfaden vermittelt einen Überblick zum Thema psychische Gesundheit. Wir stellen Ihnen Informationen und Lösungsansätze zur Verfügung, wie Sie die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter*innen stärken, Erkrankungen erkennen und Betroffene unterstützen können.

Die Leistungsbeurteilung ist in der bayerischen M+E Industrie die am weitesten verbreitete Methode für die leistungsabhängige Entlohnung – nicht nur bei tarifgebundenen Unternehmen. Auch nicht-tarifgebundene Unternehmen können die Vorteile dieses Verfahrens nutzen, um die individuelle Leistung anzuerkennen. Eine Verknüpfung mit dem Entgelt ist hierbei nicht zwingend.

In unserem Leitfaden erläutern wir, was bei der Einführung einer Leistungsbeurteilung zu beachten ist, welche Gestaltungsmöglichkeiten beim Aufbau eines Beurteilungsbogens zur Verfügung stehen und welche Vorgehensweisen sich in der Praxis bewährt haben. Für Betriebe, die eine Verbindung zwischen Leistungsbeurteilung und Leistungszulage herstellen wollen, geben wir erste Gestaltungshinweise.

Die Unternehmen der M+E Industrie und ihre Beschäftigten sind das Herz der bayerischen Wirtschaft. Knapp jeder sechste Arbeitsplatz in Bayern ist in diesem Industriezweig angesiedelt. Gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter sind daher essenziell für den Erfolg unserer Unternehmen.

Nicht nur die körperliche, sondern auch die psychische Gesundheit spielt hier eine große Rolle: Der Krankenstand aufgrund diagnostizierter psychischer Krankheiten hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Mit mehr als 18 Prozent liegen Fehlzeiten aufgrund von psychischen Störungen seit vielen Jahren auf den vorderen Plätzen der Ausfallgründe. Dadurch entstehen für die bayerische M+E Industrie Ausgaben in Milliardenhöhe.

Die steigende Zahl der Diagnosen psychischer Erkrankungen wird häufig in Bezug gesetzt zu den steigenden Anforderungen der modernen Arbeitswelt und den angeblich dadurch steigenden Risiken für psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Fakt ist jedoch: Arbeit trägt wesentlich dazu bei, ein erfülltes, psychisch gesundes Leben zu führen, wie Studien belegen. Wird eine psychische Gesundheitsstörung diagnostiziert, hat diese in der Regel mehrere Ursachen, von denen die meisten personenbezogener und biografischer Natur sind.

Unser Positionspapier dokumentiert den gegenwärtigen Stand im konstruktiven Umgang mit psychischen Belastungen in der bayerischen M+E Industrie, zeigt aktualisierte Zahlen und Fakten sowie die gesetzlichen Rahmenbedingungen auf und informiert über die Services unserer Verbände.

Ein gutes und qualifiziertes Arbeitszeugnis ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ein wichtiges Dokument.

Die Rechtsprechung hat Kriterien festgelegt, nach denen die Arbeitnehmer bewertet werden sollen. Die Formulierungshoheit für das Zeugnis liegt aber bei den Unternehmen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Bewertung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist, kann dies zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Für Personalverantwortliche ist es deshalb unerlässlich, die rechtlichen Anforderungen an Zeugnisse zu kennen. Nur dann ist er in der Lage, Arbeitszeugnisse rechtssicher und aussagekräftig zu formulieren und im Bewerbungsverfahren die Zeugnisse der potenziellen künftigen Mitarbeiter richtig einzuordnen und zu beurteilen.

Mit unserer vorliegenden Broschüre erläutern wir die geltende Rechtsprechung und geben praxisgerechte Hilfestellung durch zahlreiche Textbausteine. Die aktuelle Version beinhaltet die Änderungen durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV bzgl. der Form der Unterschrift des Zeugnisses.

Die vorliegende Zusammenstellung der wichtigsten einschlägigen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen Bestimmungen sowie einige tarifrechtliche Anmerkungen sollen Sie bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes unterstützen.

Zudem bietet die Info Recht Broschüre einen Überblick über die in diesem Zusammenhang bestehenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die Einführung des ERA-Tarifvertrags im Jahr 2005 hat die rechtlichen Grundlagen für eine gerechte und transparente Entlohnung in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie geschaffen. Unsere langjährige Erfahrung in der Beratung von Mitgliedsunternehmen zeigt, dass der Tarifvertrag auch im betrieblichen Alltag die an ihn gestellten Anforderungen erfüllt. Das Interesse anderer Branchen, die Grundidee unseres ERA-Tarifvertrags zu übernehmen, darf hier sicher auch als Beleg dafür gesehen werden.

Der Anspruch, das Entgelt anforderungsgerecht und ohne Ansehen der Person festzulegen, ist eine fortlaufende Aufgabe, die neben einer engagierten Personalorganisation auch qualifizierte Führungskräfte erfordert. Dieses Miteinander im Prozess sichert eine trans-parente Entgeltgestaltung und eine nachvollziehbare Entgeltdifferenzierung.

In unserem Leitfaden stellen wir Ihnen die tarifvertragliche Entgeltsystematik des Entgeltrahmenabkommens vor und erläutern detailliert das Vorgehen bei einer Eingruppierung. Wir geben Ihnen außerdem Hinweise zu den Möglichkeiten, ungewollte Veränderungen im Entgeltgefüge zu vermeiden oder zumindest zu erkennen, um einer schleichende Personalkostenerhöhung ohne Gegenleistung entgegenzuwirken.

With the amalgamation of remuneration systems for blue- and white-collar workers into one system (the ERA collective agreement), the legal foundations for fair and transparent remuneration have been laid. Our many years of experience in advising affiliates shows that the collective agreement also meets the demands placed on it in day-to-day operations.

In our guide, we will introduce you to the systematic apparatus underpinning pay by way of collective agreement as set out in the framework agreement on pay and explain, in detail, the procedure governing the process of classification. We will also provide you with advice on how to avoid (or at least recognise) unwanted changes, in particular, with reference to erroneously high levels of pay.

Die Zielvereinbarung ist eine innovative Methode zur Ermittlung des leistungsabhängigen Entgelts, die den Unternehmen viel Freiraum bei der Ausgestaltung gibt.

In unserem Leitfaden informieren wir Sie über den Einführungsprozess, die Ausgestaltung und die Umsetzung von Zielvereinbarungen im Unternehmen. Der Leitfaden hat folgende Inhalte:

Unser Leitfaden bezieht sich vorrangig auf die Umsetzung des tariflichen Systems – dennoch bietet er für Unternehmen ohne Tarifbindung wertvolle Anregungen, vor allem wenn Sie Zielvereinbarungen mit oder ohne Entgeltbezug umsetzen wollen.

Sollten Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Performance Evaluation is the method most frequently used by employers in the Bavarian Metal and Electrical Industry to implement the contractually agreed performance-related pay scales, under the Bavarian 'ERA'-Framework Collective Wages' Agreement. This possibility of being able to exercise influence on performance and the behaviour of the workforce – independent of statistics and ratio figures – makes ‘Performance Evaluation’ an essential management tool.

Performance Evaluation lends backup support for executives in their efforts but does not, however, replace their leadership capabilities. A collective wages’ agreement develops its full effect when executives understand the possibilities and challenges enshrined in the executive management methods available to them.

In these guidelines, we explain the procedures for purposes of the evaluation of work-performance and have also put together advisories for performance evaluation in practice. In this regard, we benefit from our long operational experience in our member enterprises.

Die Leistungsbeurteilung im Entgeltrahmentarifvertrag ist ein wertvolles Führungsinstrument und die am stärksten verbreitete Methode der leistungsabhängigen Entlohnung in der bayerischen M+E Industrie.

In unserem Praxisleitfaden erhalten Sie umfangreiche Informationen über die Einführung und Anwendung der Leistungsbeurteilung und Praxistipps. Dabei greifen wir auf die gesammelten Erfahrungen unserer Mitgliedsunternehmen seit der Einführung des ERA im Jahr 2005 zurück.

Das Prämienentgelt ist eine Vergütungsvariante mit mehreren Vorteilen: Sie ist transparent und stellt sicher, dass die Mitarbeiter die Unternehmensziele kennen und darauf hinarbeiten können. Ihre Leistung wird objektiv daran gemessen, ob beziehungsweise inwieweit sie bestimmte Kennzahlen wie Produktivität oder Menge erreichen.

Personalverantwortliche werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht nur mit arbeits-, sondern auch mit wichtigen sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert.

Insbesondere die Verhandlung von Aufhebungsverträgen erfordert fundierte Kenntnisse der daraus resultierenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Von grundlegender Bedeutung ist dabei die Frage, unter welchen Voraussetzungen Entlassungsentschädigungen zu einer Minderung oder zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu einen umfangreichen Kriterienkatalog entwickelt.

Neben den Aspekten des Arbeitslosengeldbezugs erläutern wir in unserer Info Recht Broschüre die Sozialversicherungspflicht während einer Freistellung und die Voraussetzungen für den Bezug von Alters- und Erwerbsminderungsrenten.

Seit 2019 steigen die Krankheitstage kontinuierlich an. 2023 waren laut dem Statistischen Bundesamt Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 15,1 Arbeitstage krankgemeldet. Für das Jahr 2024 erwarten die Krankenkassen einen Rekord an krankheitsbedingten Fehlzeiten von Beschäftigten. Grund für die hohen Fehlzeiten ist vor allem der Anstieg von Krankenfällen, insbesondere Atemwegserkrankungen und psychische Erkrankungen.

Unsere Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die im Zusammenhang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis auftauchenden Rechtsfragen dar und enthält alle wichtigen Informationen zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Darüber hinaus soll sie Personalverantwortlichen in den Betrieben die für ihre tägliche Arbeit erforderliche Hilfestellung an die Hand geben.

Unsere Arbeitswelt ist zunehmend von Komplexität und Dynamik geprägt. Um mit gesunden und leistungsfähigen Arbeitnehmern im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, müssen Unternehmen ihre Organisation für diese Herausforderungen unter Beachtung des rechtlichen Rahmens fit machen.

Hierzu zählt das Arbeitsschutzgesetz mit der Zielsetzung zur Schaffung von Arbeitssicherheit, also einem Zustand, der frei von unvertretbaren Risiken oder Beeinträchtigungen ist. Wir stellen die Systematik des Arbeitsschutzgesetzes dar und zeigen in unserem Leitfaden auf, inwieweit das Arbeitsschutzrecht in das Arbeitsrechtsverhältnis einstrahlt. Auch Rechtsfragen zur Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten werden beantwortet sowie die Rechtsfolgen unterlassener Sicherungsmaßnahmen – insbesondere unter schadens- und strafrechtlichen Gesichtspunkten.

Der vorliegende Leitfaden ist eine Ergänzung zu unserem , der den konkreten Aufbau einer Arbeitsschutzorganisation sowie die dazu erforderlichen Umsetzungsschritte beschreibt.

Mit der Transformation der Arbeitswelt ändern sich nicht nur stetig die Anforderungen an die Kompetenzprofile von Beschäftigten, sondern auch die Erwartungen an Flexibilität und Belastbarkeit. Die Fähigkeit von Beschäftigten, Widerstandsfähigkeit zu trainieren und zu entwickeln, wird für Unternehmen immer wichtiger. Gleichzeitig schreitet der demografische Wandel unvermindert fort. Unternehmen stehen einer zunehmenden Arbeitskräfte- und Fachkräfteknappheit gegenüber. Daher ist es wichtiger denn je, dass bewährte Beschäftigte langfristig verfügbar bleiben.

In diesem Umfeld wächst das Bewusstsein für die Bedeutung einer gesunden und leistungsfähigen Belegschaft. Immer mehr Unternehmen wollen Gesundheitsangebote im Betrieb einführen oder ausweiten. Von zentraler Bedeutung ist ein planmäßiger und professioneller Prozess – ein strukturiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das zu den Erwartungen und Bedürfnissen von Betrieb und Beschäftigten passt.

Für viele Betriebe bedeutet die Einführung von Projekten zum Erhalt und zur Steigerung der Mitarbeitergesundheit allerdings eine Herausforderung, in finanzieller und in operativer Hinsicht. Häufig stellt sich die Frage, wie man Betriebliche Gesundheitsförderung sinnvoll umsetzen und auf neue Entwicklungen effizient reagieren kann. Unser BGM-Handbuch greift aktuelle Trends auf und bietet praxisnahe Unterstützung bei der Implementierung geeigneter Maßnahmen.

Die betriebsbedingte Kündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, auf zurückgehenden Personalbedarf durch Abbau von Arbeitsplätzen zu reagieren, sofern die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht ausreichen. Oft führen jedoch formelle Mängel, eine nicht korrekte Betriebsratsanhörung oder Fehler im Rahmen der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Unsere vorliegende Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den richtigen Umgang mit der betriebsbedingten Kündigung und den damit verbundenen, hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber dar. Zudem erhalten Sie Hinweise auf typische Fehlerquellen in der betrieblichen Praxis.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von betriebsbedingten Kündigungen.

Die Änderungskündigung bietet dem Arbeitgeber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis die Möglichkeit, Anpassungen an veränderte wirtschaftliche Umstände vorzunehmen, ohne auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen zu sein.

Ist die Änderungskündigung wirksam, so führt sie je nach Reaktion des Arbeitnehmers zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings bestehen beim Ausspruch von Änderungskündigungen erfahrungsgemäß erhebliche Rechtsunsicherheiten, auch weil die Rechtsprechung hier kein klares Gesamtkonzept bietet.

Unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt unsere Broschüre Hinweise zum richtigen Umgang im Falle von anstehenden Änderungskündigungen.

Suchen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen in unseren Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von Änderungskündigungen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, um Arbeitnehmern mit längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten die frühzeitige Rückkehr in den Betrieb zu ermöglichen. Der Arbeitgeber soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Unsere vorliegende Info Recht Broschüre erläutert die gesetzlichen Voraussetzungen und gibt Hinweise zur praktischen Umsetzung des BEM im Betrieb. Darüber hinaus werden wichtige Begleitfragen erörtert, beispielsweise Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Anforderungen.

Die Effektivverdienste tarifgebundener Unternehmen in der bayerischen M+E Industrie liegen weiterhin auf hohem Niveau: Das gewichtete durchschnittliche effektive Jahreseinkommen 2023 beträgt bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden 70.634 Euro inklusive aller tariflichen Einmalzahlungen (2019: 64.424 Euro). Die vbm Mitgliedsunternehmen zahlen im Durchschnitt nur 1,9 Prozent über dem Tarifentgelt. Sie unterstreichen damit erneut die Attraktivität der bayerischen M+E Industrie als Arbeitgeber.

Mit unserer Verdienststatistik können wir Ihnen einen aussagekräftigen Überblick zur tariflichen Vergütung und zur Entgeltgruppenbesetzung in der bayerischen M+E Industrie zur Verfügung stellen. Die zusätzlich enthaltenen Auswertungen nach Teilbranchen und Betriebsgrößen können Sie für einen Vergleich nutzen.

Die vorliegende Erhebung zeigt, dass der Anlern-Bereich auf niedrigem Niveau stagniert, während die Zahl der Arbeitnehmer im Bereich der höherqualifizierten Facharbeit (Meister, Techniker) sogar leicht abnimmt. Der Bereich der Akademiker gewinnt dagegen weiter an Bedeutung.

Das hohe Entgeltniveau erfordert Maßhalten in zukünftigen Tarifrunden, um so dauerhaft die Voraussetzungen für erfolgreiches Wirtschaften in Bayern zu erhalten.

Um auch in Zukunft erfolgreich sein zu können, sind Unternehmen auf engagierte, leistungsfähige Mitarbeiter*innen angewiesen. Junge Auszubildende sind für den Erfolg genauso entscheidend wie erfahrene Mitarbeiter*innen kurz vor dem Renteneintrittsalter. Ergonomie im Allgemeinen – und speziell die altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsaufgaben – kann in diesem Zusammenhang einen wichtigen Beitrag leisten.

In unserem Leitfaden erläutern wir die altersbedingten Veränderungen menschlicher Fähigkeiten und zeigen, inwiefern Ergonomie den Schlüssel zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze darstellt. Zudem benennen wir konkrete Maßnahmen für deren Umsetzung.

Innerhalb des dreigliedrigen Alterssicherungssystems in Deutschland wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) neben der gesetzlichen Rente und der privaten Eigenvorsorge immer wichtiger. Für Arbeitgeber ist die bAV eine gute Möglichkeit, sich durch attraktive Versorgungsleistungen am Bewerbermarkt auszuzeichnen. Das Recht der bAV ist jedoch komplex und nicht ganz leicht zugänglich.

Unsere Info Recht Broschüre bietet einen Überblick über das Arbeitsrecht der bAV, stellt aktuelle Entwicklungen der Rechtsprechung dar und gibt praktische Tipps zur Ausgestaltung und Verwaltung betrieblicher Versorgungswerke. Einige Themenschwerpunkte sind die verschiedenen Durchführungswege der bAV (von Direktzusage bis Pensionsfonds), Leistungsarten (Alter, Invalidität, Hinterbliebenenversorgung), Finanzierung der bAV (insb. Entgeltumwandlung), die Anpassung laufender Leistungen und die Abänderbarkeit von Versorgungswerken für die Zukunft.

Im Bereich Vergütung zählt die Metall- und Elektroindustrie zu den Spitzenbranchen. Viele Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit, ihre Arbeitnehmer mit Zusatzleistungen an das Unternehmen zu binden und so zudem die Attraktivität des Unternehmens für Fach- und Führungskräfte zu stärken.

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaften (ifaa) hat im Jahr 2023 erneut erhoben, welche Leistungen zusätzlich zur monetären Bezahlung angeboten werden, wie diese Leistungen ausgestaltet sind und welche Bedeutung ihnen zugeschrieben wird.

Wir haben in unserer Broschüre die wichtigsten Erkenntnisse dieser Studie für Sie zusammengefasst. Aus der großen Bandbreite an verfügbaren Leistungen wählen Unternehmen diejenigen, die am besten zu den betrieblichen Rahmenbedingungen und der jeweiligen Unternehmenskultur passen.

Für die Einführung und Ausgestaltung von Zusatzleistungen sind arbeitswissenschaftliche und rechtliche Aspekte zu berücksichtigen. Dazu beraten wir Sie gerne. Bitte wenden Sie sich an unsere Hotline oder direkt an den bayme vbm Arbeitswissenschaftler in Ihrer Region.

Mit dem überlegten Einsatz verschiedener Feedback-Instrumente lassen sich aus erster Hand wertvolle Rückmeldungen über Arbeitsweise und Leistungserbringung im Unternehmen gewinnen. Mitarbeiterbefragungen können wertvolle Informationen liefern und Verbesserungspotenziale sichtbar machen, die für eine zukunftsorientierte Unternehmensführung relevant sind. Auch Veränderungsmaßnahmen für eine nachhaltige Entwicklung des Unternehmens lassen sich daraus ableiten.

Unser Leitfaden stellt verschiedene Methoden vor, mit denen Sie eine passgenaue Befragung mit hoher Aussagekraft durchführen können, z. B. die zyklische Mitarbeiterbefragung, das 360°-Feedback und den Puls-Check. Er zeigt zudem auf, wie Sie diese Methoden als effektive personalwirtschaftliche Instrumente einsetzen und welche Varianten sich in der Praxis für die verschiedenen Einsatzzwecke bewährt haben.

Ergänzend informieren wir Sie über die rechtlichen Rahmenbedingungen und geben Hilfestellung für die Auswahl von Dienstleistern und Software.

Die Kommunikation mit der Öffentlichkeit und allen Stakeholdern – Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten, Eigentümern – ist für Unternehmen wichtiger denn je. Im Informationszeitalter ist Aufmerksamkeit eines der wertvollsten Güter, und der Wettbewerb um diese knappe Ressource ist hart. Gleichzeitig ist Kommunikation mit Kosten verbunden. Umso mehr kommt es für Unternehmen darauf an, ihre Kommunikationsmaßnahmen strategisch zu planen und sie zeitlich und inhaltlich zu koordinieren, um auch mit begrenzten Mitteln den größtmöglichen Erfolg zu erzielen.

Unser aktualisierter Leitfaden widmet sich den verschiedenen Kommunikationsmaßnahmen und geht besonders auf die Rolle von Social Media ein.

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit haben in den Unternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie einen hohen Stellenwert. Komplexe Konzepte und praxiserprobte Lösungen unterstützen die Betriebe bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben.

Eine Methode aus der Verhaltensökonomie kann hier hilfreiche Unterstützung leisten – das Nudging: Durch kleine „Anstupser“ wird das Verhalten oder die Entscheidung der Mitarbeiter positiv gelenkt, und sie werden ohne Druck oder Verbote motiviert, sich richtig und sicher zu verhalten.

Nudging kann als alleiniges Instrument die Arbeitssicherheit sicherlich nicht gewährleisten. Erste Forschungsergebnisse geben jedoch Hinweise darauf, dass Nudging einen Beitrag leisten kann, die Umsetzung sicherer und gesunder Verhaltensweisen zu verbessern.

Unser Leitfaden informiert Sie über die Hintergründe und Regeln des Nudgings, gibt einen Überblick über Anwendungsmöglichkeiten und erläutert, wie Sie in Ihrem Unternehmen eigene Nudges für konkrete Problemsituationen entwickeln können.

Die digitale Personalakte bietet den Unternehmen viele Vorteile: Sie ermöglicht einen schnellen und standortunabhängigen Zugriff auf Personaldaten, der zudem exakt auf den jeweiligen Zugriffsberechtigten und dessen Zuständigkeit zugeschnitten werden kann. Insbesondere im Hinblick auf die hohen Datenschutzanforderungen ist dies ein entscheidendes Kriterium. Auch die automatische Löschung von Personaldaten bietet Vorteile, da durch hinterlegte Regeln eventuelle Compliance-Verstöße vermieden werden können.

Unser Leitfaden bietet eine umfassende Darstellung der rechtlichen und technischen Vorgaben zur sicheren Gestaltung von Personalakten in der digitalen Arbeitswelt. Die vorliegende Neuauflage berücksichtigt die aktuellen Änderungen im Arbeitnehmerdatenschutz sowie die hinzugekommenen technischen Möglichkeiten, insbesondere die mobile Belegerfassung sowie die Zwei-Faktor-Authentifizierung.

Eine systematische und transparente Vergütung eröffnet Unternehmen viele Vorteile nach außen wie nach innen: Sie erhöht die Attraktivität im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte und liefert Motivationsanreize für die Mitarbeiter durch mehr Gerechtigkeit und passgenaue Leistungskomponenten. Positive Effekte ergeben sich zusätzlich durch eine erleichterte Vertragsgestaltung und Vergütungsabrechnung.

Unser Leitfaden beschreibt die Elemente eines maßgeschneiderten betrieblichen Vergütungssystems – von der Grundvergütung über eine zusätzliche leistungsabhängige Vergütung bis hin zu einer erfolgsabhängigen Vergütung und weiteren flexiblen Bestandteilen.

Werden in einem Unternehmen personelle Umstrukturierungsmaßnahmen erforderlich, kommt es nicht nur auf die rechtssichere Umsetzung an. Wichtig ist zudem, wie die Maßnahmen von den Mitarbeitern und von der Öffentlichkeit wahrgenommen und bewertet werden.

Je nach konkreter Situation kann ein betriebliches Freiwilligenprogramm eine sinnvolle Alternative zum arbeitsrechtlich legitimen Instrument der betriebsbedingten Kündigung darstellen. Bei passgenauer Umsetzung entschließen sich Arbeitnehmer im besten Fall, das Unternehmen freiwillig und in gegenseitigem Einvernehmen zu verlassen. Arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen, die häufig mit hohen Kosten und langen Phasen der Rechtsunsicherheit verbunden sind, lassen sich damit vermeiden.

In unserem Leitfaden erläutern wir unterschiedliche Varianten der Vertragsgestaltung und beleuchten alle relevanten arbeits-, tarif- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte, die für die erfolgreiche Konzeption und Umsetzung eines betrieblichen Freiwilligenprogramms entscheidend sind.

Der Arbeitsmarkt in Deutschland und Bayern ist zunehmend vom Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel geprägt. Arbeitssuchende haben meist die Wahl zwischen mehreren Stellenangeboten. Der spürbare Druck auf dem Arbeitsmarkt wird in den nächsten Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung weiter zunehmen, denn die Generation der Babyboomer hat gerade erst begonnen, in den Ruhestand zu gehen. Gleichzeitig tritt die Generation Z im Recruitingprozess selbstbewusst auf und scheut sich nicht, ihre Erwartungen zu formulieren.

Für Arbeitgeber ist es deshalb essenziell, sich mit allen Vorzügen und Leistungen für Bewerber attraktiv zu machen. Um einen aussagekräftigen Querschnitt zu erhalten,haben wir bei 100 vbm Mitgliedsunternehmen ermittelt, mit welchen Argumenten sie ihre jeweiligen Zielgruppen ansprechen, um sich von den Mitbewerbern abzuheben.

Gerade weil die Unternehmen durch die Tarifbindung vergleichbare Rahmenbedingungen bei Entgelt und Urlaub und weiteren Beschäftigungsbedingungen haben, ergeben sich interessante Unterschiede bei der Schwerpunktsetzung. Sie zeigen, welche Bedürfnisse und Wünsche die Unternehmen bei ihren Bewerbern antizipieren.

Unsere Analyse zeigt, dass Mitarbeitergewinnung – ebenso wie in der Folge auch die langfristige Mitarbeiterbindung – nicht mehr allein vom Entgelt abhängt.