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Der Arbeitsschutz in Deutschland und Bayern ist kein Selbstzweck, sondern liefert einen großen Mehrwert für Unternehmen und ihre Beschäftigten. Allein die Einsparungen durch weniger Arbeitsunfälle und damit verbundenen Arbeitsunfähigkeitstagen sind beträchtlich. Auch die vielfältigen präventiven Maßnahmen, die Unternehmen in Corona-Zeiten zur Aufrechterhaltung ihrer Produktion oder beim Wiederhochfahren ergriffen haben, dienen dem Schutz der Mitarbeiter und helfen, die Pandemie einzudämmen.

Doch auch unabhängig von Herausforderungen wie Pandemien nimmt die bayerische M+E Industrie den Arbeitsschutz sehr ernst, denn zahllose komplexe Arbeitsprozesse erfordern besondere Aufmerksamkeit.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bestimmte Gesetze und Verordnungen an geeigneter Stelle des Betriebes auszuhängen oder zur Einsicht auszulegen. bayme vbm Mitglieder können jetzt kostenlos die neue Online-Version der im August 2022 aktualisierten Broschüre am Ende dieser Seite als Datei herunterladen. Die Broschüre fasst alle derartigen Bestimmungen zusammen und bietet so die Möglichkeit, der Informationspflicht umfassend auf elektronischem Weg nachzukommen.

Sie können zwischen zwei Varianten wählen. Eine Version beinhaltet nur die Arbeitsschutzgesetze, deren Aushang vorgeschrieben ist. Die zweite Version ist um zusätzliche zum Aushang geeignete Gesetze erweitert, wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Die vorliegende Zusammenstellung der wichtigsten einschlägigen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen Bestimmungen sowie einige tarifrechtliche Anmerkungen sollen Sie bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes unterstützen.

Zudem bietet die Info Recht Broschüre einen Überblick über die in diesem Zusammenhang bestehenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die Digitalisierung der industriellen Arbeitswelt ist kein neues Phänomen. Doch während in manchen Unternehmensbereichen – wie beispielsweise in der Qualitätssicherung – längst Softwarelösungen zur Unterstützung und Steuerung verwendet werden, ist dies im Arbeitsschutz häufig noch nicht der Fall. Datenverfügbarkeit, vernetzte, intelligente Systeme und das Zusammenspiel von Mensch und Maschine haben vor dem Thema Arbeitsschutz bisher weitgehend Halt gemacht.

In der betrieblichen Praxis sind Word- und Exceldokumente zur Steuerung des Arbeitsschutzes nach wie vor weit verbreitet – obwohl seit einigen Jahren passgenaue Software-Lösungen für diesen Bereich zur Verfügung stehen, die nicht nur die Qualität des Arbeitsschutzes erhöhen, sondern auch den administrativen Aufwand spürbar reduzieren.

Der Einsatz von Software im Arbeitsschutzmanagement unterstützt Unternehmen dabei, eine Arbeitsschutzorganisation aufzubauen, die den gesetzlichen Anforderungen entspricht und die Vorschriften und Regelwerke der Berufsgenossenschaften hinreichend berücksichtigt. Sie trägt dazu bei, das Risiko von Unfällen und Gesundheitsschäden in den Unternehmen zu minimieren und ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Damit einhergehend erhöhen sich auch die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten.

Unser Leitfaden hilft Ihnen dabei, den konkreten Arbeitsschutz-Bedarf in Ihrem Unternehmen zu ermitteln, die zahlreichen Anforderungen zu definieren sowie die passende Software auszuwählen und zu implementieren.

Die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung ist in jüngster Zeit angesichts der zunehmenden öffentlichen Aufmerksamkeit für psychische Erkrankungen und Probleme bei der Alltags- und Stressbewältigung stärker in den Mittelpunkt des Interesses gerückt. Vor diesem Hintergrund hat der Bundestag Ende Juni 2013 eine Änderung des Arbeitsschutzgesetzes verabschiedet, mit der klargestellt werden soll, dass auch psychische Belastungsfaktoren bei der Arbeit im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu erfassen sind.

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet jeden Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Dies gilt auch für den Arbeitgeber eines Kleinbetriebes. Demnach hat jeder Arbeitgeber durch eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Risikominimierung zu ergreifen und die daraus folgenden Wirkungen zu überprüfen.

Um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in Kleinbetrieben rechtskonform und effektiv durchführen zu können, hat die vbw gemeinsam mit dem Fachverband Schreinerhandwerk Bayern diesen Leitfaden entwickelt. Er soll Ihnen ein wichtiger Wegweiser und hilfreiche Unterstützung bei der Umsetzung in die betriebliche Praxis sein.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Alkohol in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines generellen Alkoholverbots.

Bei Vorliegen des konkreten Verdachts, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund der Alkoholisierung nicht mehr ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann, muss der Arbeitgeber jedoch einschreiten. Der Arbeitgeber sollte daher frühzeitig geeignete Präventions- und Steuerungsmaßnahmen ergreifen und klare Regeln aufstellen, um das Schadenspotenzial zu begrenzen.

Diese Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung dar.

Virtuelle Teams zeichnen sich insbesondere dadurch aus, dass die Mitglieder über unterschiedliche Distanzen hinweg miteinander arbeiten und zum Austausch von Informationen verschiedene Kommunikationstechnologien nutzen. So können Mitarbeiter*innen unabhängig von ihrer örtlichen Verfügbarkeit in einem Team zusammenarbeiten.

Diese Art der Zusammenarbeit erfordert spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten aller Beteiligten. Die einzelnen Teammitglieder müssen beispielsweise über ein hohes Maß an Selbstorganisation verfügen. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, ihr Team unabhängig vom Arbeitsort zu führen und funktionierende Kommunikationswege für alle sicherzustellen.

In unserem Leitfaden zeigen wir Ihnen Möglichkeiten, wie Sie eine erfolgreiche Zusammenarbeit in virtuellen Teams fördern können. Außerdem erläutern wir die Besonderheiten sogenannter hybrider Arbeitsformen, die in vielen Unternehmen zunehmend Realität werden.

Lockdown und Homeoffice-Pflicht haben dazu geführt, dass die Unternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vielfältige Erfahrung mit dem Arbeiten von Zuhause aus gesammelt haben. In viele Fällen haben sich diese Arbeitsformen grundsätzlich bewährt, so dass anzunehmen ist, dass die Betriebe hybride Arbeit – also der Wechsel von Büro- und Heimarbeit – auch zukünftig mehr oder weniger umfangreich anbieten werden.

Wenn jedoch nicht mehr jeder Mitarbeitende jeden Tag im Büro ist, werden fest zugeordnete Arbeitsplätze oft ungenutzt sein. Eine Möglichkeit, Arbeitsplatz- und Flächennutzung effizient und flexibel zu organisieren, ist das Desksharing.

In unserem Leitfaden zeigen wir, wie Desksharing umgesetzt werden kann und was dabei zu beachten ist. Dabei greifen wir auch auf Erkenntnisse aus zwei digitalen Erfahrungsaustauschrunden mit Mitgliedsunternehmen zurück, die wir Anfang 2022 veranstaltet haben. Im Rahmen dieser Veranstaltungen wurde unter anderem diskutiert, wie Büroflächen aussehen sollten, um den zukünftigen Anforderungen an Interaktion und Kommunikation gerecht zu werden.

Zudem haben die Teilnehmer erörtert, wie eine regelmäßige Präsenz dazu beiträgt, Mitarbeiter, die durch hybride Arbeit weniger Zeit im Büro verbringen, an das Unternehmen zu binden. Auch hier kann Desksharing Teil der Lösung sein.

Hitze am Arbeitsplatz beeinflusst das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die Arbeitsergebnisse. Arbeitgeber sind aus Schutzgesichtspunkten für ihre Beschäftigten und im eigenen Interesse gehalten, betriebliche Maßnahmen so auszurichten, dass eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur herrscht. Vor allem die Arbeitsstättenverordnung und die Arbeitsstättenregeln konkretisieren den Regelungsrahmen für die Verpflichtungen des Arbeitgebers.

Zur Beurteilung, ob eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur vorhanden ist, reicht für die meisten Arbeitsplätze die Feststellung der Lufttemperatur aus. Dabei sehen die Arbeitsschutzvorschriften keine absolute Obergrenze zulässiger Temperaturen am Arbeitsplatz vor. Grundsätzlich soll aber die Lufttemperatur in Arbeitsräumen sowie in Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen nicht höher als 26 Grad Celsius sein.

Jenseits dieser 26-Grad-Grenze ergeben sich aber keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen. So können Arbeitnehmer beispielsweise weder klimatisierte Räume noch "Hitzefrei" verlangen. Keine Auswirkungen entfalten diese Regeln für Räume mit betriebstechnisch spezifischem Raumklima, wie etwa klimatisierte Messräume, Serverräume für IT-Anlagen, Reinräume in der Fertigung oder Operationssäle in Krankenhäusern.

Um erforderliche betriebliche Maßnahmen treffen zu können, hat der Arbeitgeber regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Arbeitsstättenregeln sehen gestufte Regelungen zu Maßnahmen vor. Hält sich der Arbeitgeber an diese Erkenntnisse und Regeln, kann er davon ausgehen, dass er die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung erfüllt hat. Wendet er andere Maßnahmen an, muss die gleiche Sicherheit und der gleiche Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreicht werden. Die Beachtung der Arbeitsstättenregeln ist damit nicht der einzige Weg, arbeitsschutzrechtliche Verpflichtungen zu erfüllen, aber der sicherste.

Die Maßnahmen können baulicher Art sein - etwa durch Sonnenschutzsysteme. In Betracht kommen aber auch organisatorische Maßnahmen, wie die Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung oder persönliche Schutzausrüstungen.

Probleme der Beschäftigten auf dem Weg zur Arbeit liegen indes in deren Risikosphäre. Entfallen zum Beispiel wegen ausgefallener Klimaanlagen Zugverbindungen und kann der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so verliert er seinen Entgeltanspruch.

Unsere Broschüre Info Recht gibt Ihnen rechtliche und praktische Hinweise zum betrieblichen Umgang mit diesem Thema.

Mobiles Arbeiten ist heute integraler Bestandteil des Unternehmensalltags. Es zeigt sich, dass für den wirtschaftlichen Erfolg nicht entscheidend ist, ob die Mitarbeiter im Unternehmen präsent sind, sondern dass sie mit Engagement und Flexibilität die erforderliche Arbeitsleistung erbringen und die vereinbarten Ziele erreichen. Zudem erfordert auch die Verknüpfung internationaler Wertschöpfungsketten ein effektives operatives Zusammenarbeiten und passgenaue Dienstleistungsangebote über unterschiedliche Zeitzonen hinweg.

Mobiles Arbeiten kann grundsätzlich weder vom Arbeitgeber einseitig angeordnet werden, noch können es die Arbeitnehmer einfordern. Entsprechende Regelungen müssen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag vorgesehen sein. Dadurch kann der Arbeitgeber mobile Arbeit einführen, wo es die Betriebsorganisation erlaubt, mit seinem unternehmerischen Konzept vereinbar ist und zugleich den Interessen der Arbeitnehmer entspricht. So kann mobile Arbeit dazu beitragen, dass alle Beteiligte den individuellen Herausforderungen der modernen Arbeitswelt flexibel begegnen können. Unser Leitfaden soll Sie bei der praktischen und rechtssicheren Umsetzung in Ihrem Unternehmen unterstützen.

unterstützen und beraten Sie in allen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen rund um das Thema Mobile Arbeit.

Arbeitszeitkonten sind in unterschiedlichen Ausprägungsformen aus der betrieblichen Praxis nicht mehr wegzudenken. Sie dienen der flexiblen Gestaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sowie dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen. Nach einer Studie des „Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft“ aus dem Jahr 2020 nutzen bereits mehr als 60 Prozent der Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie flexible Arbeitszeitmodelle und damit Arbeitszeitkonten.

In unserem Leitfaden erläutern wir Ihnen die Einsatzmöglichkeiten von Arbeitszeitkonten und deren Ausgestaltung und Steuerung. In einem ausführlichen Praxisteil stellen wir ausgewählte Beispiele vor.

Agile Entwicklungsmethoden können dem Unternehmen helfen, unterschiedliche Kunden- oder Änderungswünsche dynamischer zu realisieren sowie auf Veränderungen im Marktumfeld schneller zu reagieren. Gerade auch den Anforderungen der variantenreichen Fertigung und der Losgröße 1 können durch eine agile Organisation passgenau entsprochen werden. Um diese Organisationstransformation erfolgreich umzusetzen, müssen agile Prozesse systematisch eingeführt, Mitarbeiter vorbereitet und Hierarchien neu strukturiert werden.

Ein Kreis von bayme vbm Mitgliedsunternehmen hat unter der Leitung eines Teams des Lehrstuhls für Produktentwicklung und Leichtbau der Technischen Universität München die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Einführung agiler Methoden erforscht. Insbesondere die erfolgsentscheidende unternehmensspezifische Entwicklungssituation wurde berücksichtigt und grundlegend untersucht.

Im vorliegenden Forschungsbericht werden die Ergebnisse des Projektes präsentiert. Profitieren Sie von umfassenden Informationen über die notwendigen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Einführung agiler Methoden und über eine sinnvolle Vorgehensweise hinsichtlich ihrer Auswahl, Adaption und ihres Einsatzes.

Ergänzend zum Forschungsbericht wurde ein Online-Leitfaden entwickelt, der Sie Schritt für Schritt dabei unterstützt, agile Methoden effizient in der Praxis umzusetzen und somit den unternehmensinternen Entwicklungsprozess kontinuierlich zu optimieren.

Die Liste der bekannten Infektionskrankheiten, die das Potenzial haben, eine Pandemie auszulösen, ist lang und wird künftig durch zu erwartende Mutationen der Erreger weiter wachsen. In einer Pandemie hat das enorme gesellschaftliche Auswirkungen. Unter- nehmen müssen mit massiven Konsequenzen umgehen können und sich entsprechend vorbereiten.

Wie bei jedem Krisenmanagement geht es auch im Pandemiefall darum, die Mitarbeiter zu schützen und die Fortführung des Unternehmens zu sichern. Klassische Notfallplanung oder Business Continuity Management beschäftigen sich vorrangig mit dem Fall, dass Gebäude oder Anlagen beschädigt und nicht einsatzbereit sind. Im Pandemiefall ist die Herausforderung dagegen, die geschäftlichen Abläufe auch mit weniger Personal aufrecht zu erhalten.

Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein passendes und praxisorientiertes Risikomanagement für Ihr Unternehmen zu erarbeiten. Am Beispiel der Influenza-Pandemie wird erklärt, wie Sie sinnvolle Checklisten erarbeiten, die im Ernstfall von großem Nutzen sind. Der Leitfaden enthält sowohl Empfehlungen zu organisatorischen wie zu präventiven und hygienischen Maßnahmen.

The list of the known infectious diseases that have the potential of triggering a pandemic is long and will – due to expected mutations of the pathogens – grow even longer in the future. As we have seen, a pandemic has enormous social consequences. And business enterprises also have to gird themselves for an immense economic impact.

As with every crisis management, in case of a pandemic it is also necessary to protect the employees and to secure the continuation of the enterprise. Classical emergency planning or business continuity management first and foremost deals with the case that buildings or plants are damaged and not operational. In the case of a pandemic, the challenge in contrast is to sustain normal business operations with less personnel.

This compendium is intended to support you in developing an appropriate and practice-oriented risk management plan for your enterprise. Using the example of the influenza pandemic, we explain how you can compile meaningful check lists that can be very useful in an emergency. This guideline contains recommendations for organizational as well as preventive and hygienic measures.

Unser Leitfaden unterstützt Unternehmen dabei, einen wirksamen Arbeitsschutz zu organisieren und ihn schlank und effizient umzusetzen. Er gibt Ihnen einen Überblick über die Rechtsgrundlagen und die Akteure im Arbeitsschutz. Darüber hinaus beschreiben wir im Detail die Verantwortlichkeiten der am Arbeitsschutz beteiligten Personen.

Neben dem grundsätzlichen Vorgehen bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen finden Sie im Leitfaden auch Quellen für weiterführende Informationen und Muster für die erforderliche Dokumentation.

Die mit dem Arbeitsschutz beauftragten Führungskräfte werden noch weiterführende Informationen für die tägliche Arbeit benötigen. Ihnen empfehlen wir als Nachschlagewerk unseren Leitfaden . Diesen stellen wir Ihnen auf der unten verlinkten Seite als Download zur Verfügung.

Bei Auslastungsproblemen ermöglicht die Absenkung der Arbeitszeit die unmittelbare Senkung der Personalkosten bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze. Die bisherigen Möglichkeiten der Kurzarbeit und des Tarifvertrages zur Beschäftigungsentwicklung haben sich seit Jahrzehnten als gute Kriseninstrumente bewährt.

In der Tarifrunde 2021 wurde eine neue Möglichkeit der kollektiven Arbeitszeitabsenkung bei strukturellen Beschäftigungsproblemen geschaffen. Die Betriebe können jetzt auf freiwilliger Basis zur Bewältigung der Transformation für einen Zeitraum von bis zu 36 Monaten die Arbeitszeit für den ganzen Betrieb, Teile des Betriebs oder Gruppen von Arbeitnehmern auf bis zu 32 Wochenstunden absenken und die Entgelte entsprechend anpassen.

Der Tarifabschluss 2021 enthält damit eine weitere optionale Möglichkeit der kollektiven Arbeitszeitabsenkung für transformationsbedingte Beschäftigungsprobleme.

Jedes Unternehmen ist daran interessiert, dass seine Mitarbeiter möglichst gesund, leistungsfähig und leistungsbereit sind sowie im besten Fall ohne gesundheitliche Einschränkungen bis ins Rentenalter arbeiten können. Es ist deshalb besonders wichtig, ein gesundheitsförderndes und -erhaltendes Arbeitsumfeld für die Beschäftigten zu schaffen.

Verantwortung im Arbeitsschutz hat grundsätzlich jeder, der im Berufsleben steht. Die Hauptverantwortung für die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben der Arbeitssicherheit im Betrieb tragen aber Unternehmer und Führungskräfte. Denn sie müssen die erforderlichen Rahmenbedingungen schaffen und gegenüber den staatlichen Aufsichtsorganen die Erfüllung der festgelegten Arbeitsschutzziele nachweisen.

Ein zeitgemäßer, ganzheitlicher Arbeitsschutz passt sich der wandelnden Arbeitswelt an. In Folge von SARS-CoV-2 wurden die Infektionsschutzmaßnahmen generell im Arbeitsschutz verankert. Das stellt Unternehmen, die zuvor keinen Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen hatten, vor neue Herausforderungen.

In unserem Leitfaden geben wir praxisgerechte Anregungen und Hinweise für eine funktionsfähige, praxisbezogene Arbeitsschutzorganisation und erläutern, wie pandemiebedingte Infektionsschutzanforderungen und daraus folgende Maßnahmen in die bestehende betriebliche Arbeitsschutzorganisation integriert werden können. Wir stellen Ihnen zudem Beispiele, Musterlösungen, Praxistipps und Checklisten zur Verfügung.

Unsere Arbeitswelt ist zunehmend von Komplexität und Dynamik geprägt. Um mit gesunden und leistungsfähigen Arbeitnehmern im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, müssen Unternehmen ihre Organisation für diese Herausforderungen unter Beachtung des rechtlichen Rahmens fit machen.

Hierzu zählt das Arbeitsschutzgesetz mit der Zielsetzung zur Schaffung von Arbeitssicherheit, also einem Zustand, der frei von unvertretbaren Risiken oder Beeinträchtigungen ist. Wir stellen die Systematik des Arbeitsschutzgesetzes dar und zeigen in unserem Leitfaden auf, inwieweit das Arbeitsschutzrecht in das Arbeitsrechtsverhältnis einstrahlt. Auch Rechtsfragen zur Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten werden beantwortet sowie die Rechtsfolgen unterlassener Sicherungsmaßnahmen – insbesondere unter schadens- und strafrechtlichen Gesichtspunkten.

Der vorliegende Leitfaden ist eine Ergänzung zu unserem , der den konkreten Aufbau einer Arbeitsschutzorganisation sowie die dazu erforderlichen Umsetzungsschritte beschreibt.

Arbeiten mit mobilen Endgeräten, im Homeoffice und zu teilweise ungewöhnlichen Uhrzeiten sind heute schon vielfach gelebte Praxis und Ausdruck einer stärkeren Indivi­dualisierung in der Gesellschaft. Die Corona-Pandemie hat diesen Prozess noch zusätzlich befördert. Das Arbeiten unterwegs und im Homeoffice macht es möglich, sowohl Familie und Beruf als auch außergewöhnlichen Kommunikationsbedarf im Unternehmen zu koordinieren. So können alle Beteiligten von diesem Modell profitieren.

Diese neuen Arbeitsformen erfordern auch ein neues Regelwerk. Die modernen Kommunikationsmittel bieten Arbeitnehmern und Arbeitgebern neue Möglichkeiten zur Arbeits­organisation. Für eine sinnvolle Umsetzung müssen wir uns aber von dem Bild lösen, dass Arbeit immer an einem bestimmten Ort in einem bestimmten Zeitraum zu erledigen sei. Gleichzeitig müssen die digitalen Kommunikationsräume in der jeweils gegebenen Situation über einen wirkungsvollen Datenschutz gesichert sein.

Für den Unternehmenserfolg ist nicht entscheidend, dass die Arbeitnehmer im Unterneh-men ständig präsent sind, sondern dass sie sich mit Engagement und Flexibilität für die Unternehmensziele einsetzen. Viele Unternehmen sind international vernetzt, oft auch über unterschiedliche Zeitzonen hinweg. Internationale Wertschöpfungsketten, ein operatives Zusammenarbeiten und passgenaue Dienstleistungsangebote sind heute ohne die Flexibilität digitaler Kommunikation überhaupt nicht mehr denkbar.

Mit diesen anspruchsvollen Veränderungen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verantwortungsvoll umgehen. Der Unser vorliegender Leitfaden soll Sie dabei unter­stützen, Homeoffice und mobiles Arbeiten sicher und effizient in das Organisationsgefüge Ihres Unternehmens einzubinden.