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Unternehmen stehen im Spannungsfeld von steigenden Personalkosten, zunehmendem Mangel an Fachkräften und den Wünschen der Mitarbeiter, Familie und Beruf zu vereinbaren. Immer mehr Mütter streben frühzeitig in den Beruf zurück. Zugleich steigt die Zahl der Väter in Elternzeit.

Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen sind deshalb gefordert, die Elternzeitphasen von Mitarbeitern so früh wie möglich in die Personalplanung aufzunehmen und kreativ zu überbrücken. Ziel muss es sein, einen raschen Wiedereinstieg attraktiv zu machen. Je länger ein Leistungsträger ausfällt, desto schwieriger und kostenintensiver wird es, das durch den Ausfall verlorene Wissen im Unternehmen wieder aufzubauen.

Hier setzt unsere Info Recht zu Elternzeit und Berufsrückkehr an. Wir wollen Sie darin unterstützen, Ihren Mitarbeitern eine möglichst reibungslose Rückkehr in den Beruf zu ermöglichen – und wir wollen aufzeigen, wie Unternehmen von der Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik profitieren können.

Die vorliegende Neuauflage unserer Broschüre berücksichtigt neben allen Änderungen der vergangenen Jahre auch die jüngste Rechtsprechung.

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl der Arbeitnehmer des Betriebs vertrauensvoll zusammenarbeiten. Um diese Vorgabe des Gesetzgebers umzusetzen, ist die Kenntnis der betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen auf beiden Seiten unerlässlich. Dies ist von besonderer Bedeutung, wenn neue Mitarbeiter in die Personalabteilung eintreten, wenn erstmals ein Betriebsrat gewählt wird und wenn das Gremium neu gewählt wurde.

In unserem Fragen- und Antwort-Katalog (FAQ-Katalog) geben wir Ihnen einen Überblick über die Funktion des Betriebsrats, die Kostentragung, die Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder sowie die Mitbestimmungsrechte des Gremiums und deren Grenzen.

Die turnusgemäßen Wahlen der Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten finden alle vier Jahre statt.

Die Vertretungen der leitenden Angestellten üben im Zusammenwirken mit den Betriebsräten erheblichen Einfluss in den Betrieben aus.

Unsere Broschüre vermittelt Ihnen das notwendige Fachwissen rund um die Sprecherausschusswahlen.

Am Ende des Jahres freuen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf ein paar freie Tage während der Advents- und Weihnachtszeit. Für Personalverantwortliche gibt es dabei aber zahlreiche rechtliche Herausforderungen hinsichtlich Bezahlung und Freizeit.

Diese betreffen insbesondere die Folgen des Ausfalls von Arbeitszeit durch Betriebsferien, die bei der Arbeit an Feiertagen zu zahlenden Zuschläge sowie die Berechnung der betrieblichen Sonderzahlung in tarifgebundenen Unternehmen. Diese und weitere einschlägige Themen werden durch die sich fortentwickelnde Rechtsprechung zunehmend komplexer. Mit unserer Broschüre geben wir Ihnen Hinweise zum sicheren Umgang mit den rechtlichen Fragestellungen zum Jahreswechsel 2022/2023.

Vor allem nach den Betriebsratswahlen stellt sich die Frage, welche Schulungsansprüche für neu gewählte Betriebsratsmitglieder bestehen. Da sie in der Regel über wenig Vorwissen für die Ausübung eines Betriebsratsamts verfügen, besteht bei ihnen ein umfangreicherer Schulungsbedarf als bei langjährigen Betriebsratsmitgliedern.

Für die Unternehmen bedeutet die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungen eine erhebliche Kostenbelastung. Zudem kann es durch die Freistellung von Gremienmitgliedern für die Seminarteilnahme zu Störungen in den betrieblichen Abläufen und Personalengpässen kommen, die in der betrieblichen Praxis häufig zu Konflikten führen.

Unsere Broschüre verdeutlicht die rechtlichen Grenzen der Schulungsansprüche und beschreibt die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers, wenn diese Grenzen im Einzelfall nicht beachtet wurden.

Seit dem 01. Oktober 2022 ist der Mindestlohn auf 12 Euro brutto pro Stunde angestiegen. Dadurch rückt das Thema erneut verstärkt in den Fokus der Personalabteilungen.

In unserer Broschüre beantworten wir die wichtigsten rechtlichen Fragen rund um den Mindestlohn, informieren über die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und geben Ihnen Hinweise zum praktischen Umgang mit dem Gesetz.

Seit dem 01. Januar 2015 gilt bundesweit ein gesetzlicher Mindestlohn, von dem es nur wenige Ausnahmen gibt. Mit Wirkung zum 01. Oktober 2022 ist der Mindestlohn auf 12 Euro brutto pro Stunde erneut gestiegen. Das Mindestlohngesetz betrifft alle Unternehmen, die Arbeitskräfte in Deutschland einsetzen, selbst wenn dies nur für sehr kurze Zeit geschieht. Auch Dienstreisen sowie Entsendungen zu Schulungszwecken oder für die Einarbeitung an Maschinen sind hiervon erfasst.

In unserer Info Recht stellen wir Ihnen und den mit Ihnen verbundenen ausländischen Unternehmen und Betrieben, die Arbeitskräfte nach Deutschland entsenden, die wichtigsten Informationen zum deutschen Mindestlohn zur Verfügung und geben Hinweise zum praktischen Umgang mit dem Gesetz in Entsendefällen.

Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Personalkostensenkung bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze. Die Entgelteinbußen der Arbeitnehmer werden zu einem großen Teil durch das staatliche Kurzarbeitergeld kompensiert.

Als Reaktion auf die weltweite Corona-Krise hatte die Bundesregierung im März 2020 eine Reihe von befristeten Verbesserungen bei der Kurzarbeit beschlossen. Die sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld unterliegen seitdem wesentlichen Änderungen. Die Arbeitgeber profitieren vor allem von der aktuell eingeführten Verordnung zur Verlängerung der maximalen Kurzarbeitergeld-Bezugsdauer sowie vom Erlass der Sozialversicherungsbeiträge.

Unsere Broschüre berücksichtigt die aktuellen rechtlichen Änderungen, die sich durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld ab 01. März 2020 bis 30. September 2022 ergeben.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bestimmte Gesetze und Verordnungen an geeigneter Stelle des Betriebes auszuhängen oder zur Einsicht auszulegen. bayme vbm Mitglieder können jetzt kostenlos die neue Online-Version der im August 2022 aktualisierten Broschüre am Ende dieser Seite als Datei herunterladen. Die Broschüre fasst alle derartigen Bestimmungen zusammen und bietet so die Möglichkeit, der Informationspflicht umfassend auf elektronischem Weg nachzukommen.

Sie können zwischen zwei Varianten wählen. Eine Version beinhaltet nur die Arbeitsschutzgesetze, deren Aushang vorgeschrieben ist. Die zweite Version ist um zusätzliche zum Aushang geeignete Gesetze erweitert, wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Im globalen Wettbewerb um innovative Produkte und Dienstleistungen kommt es in der Industrie 4.0 immer mehr auf den Schutz und die vertrauliche Übermittlung von personenbezogenen Daten und Unternehmensdaten an. Dies gilt auch für die Metall- und Elektro-Industrie.

Die Unternehmensführung eines jeden Unternehmens ist gut beraten, Datensicherheit und IT-Sicherheit als Bestandteil einer guten Unternehmensführung zu betrachten. Dazu zählen technische und organisatorische Maßnahmen durch Investitionen in sichere Vorprodukte, Lösungen und Dienstleistungen. Zudem sollten die Beschäftigten über ein starkes Bewusstsein für den sicheren Umgang mit IT-Systemen verfügen.

Unser Leitfaden stellt die wichtigsten Rechtsgrundlagen dar und gibt Handlungsempfehlungen und Praxistipps zur Umsetzung im Unternehmen.

Seit 1995 gibt es das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, das sogenannte Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern danach in schriftlicher Form einen Katalog an Informationen über die einschlägigen Arbeitsbedingungen zukommen lassen. Mit dem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union sind eine Reihe weiterer nachweispflichtiger Gegenstände hinzugekommen. Außerdem droht nun bei Verstößen ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro. Die neuen Nachweispflichten gelten ab 01. August 2022.

In unserer Broschüre zeigen wir den Anwendungsbereich des Gesetzes auf, klären Zweifelsfragen zur Auslegung der alten und neuen Regelungen und helfen mit praktischen Tipps, die Nachweisanforderungen rechtssicher zu erfüllen.

Alle zwei Jahre finden die Wahlen der Jugend- und Auszubildendenvertretungen statt.

Unsere Broschüre verschafft Ihnen einen Überblick über den Ablauf der Wahl und die wesentlichen rechtlichen Details. Sie ermöglicht es den auf Arbeitgeberseite in die Wahl eingebundenen Mitarbeitern den ordnungsgemäßen Ablauf der Wahl aus eigenem Wissen zu beurteilen, damit Fehler und eine kostspielige Wiederholung der Wahl vermieden werden.

Das Bundesarbeitsgericht stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung im Vorfeld einer Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitgeber muss diese Kriterien kennen, um unnötige Risiken im Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Die Rechte der Arbeitnehmervertretung haben aber Grenzen, über die sich Personalverantwortliche ebenfalls bewusst sein müssen.

Unsere Info Recht Broschüre vermittelt Ihnen das erforderliche Grundwissen über die Betriebsratsanhörung und gibt praktische Hinweise zum Beteiligungsverfahren. Die im Anhang enthaltenen Muster sollen Ihnen als Anregung bei der Erstellung Ihrer Anhörungsschreiben dienen.

Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der nicht rauchenden Beschäftigten vor den Gefahren von Tabakrauch zu treffen.

Je nach den Umständen im Betrieb kann die Schutzverpflichtung des Arbeitgebers ein allgemeines oder ein auf einzelne Bereiche beschränktes Rauchverbot erfordern.

Unsere Broschüre erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen und gibt Hinweise für die praktische Umsetzung.

Flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten gewinnen immer mehr an Bedeutung. Ein gutes Instrument zur variablen Gestaltung der Arbeitszeit sind Wertguthaben, auch als Langzeitkonten oder Zeitwertkonten bekannt.

Seit Inkrafttreten des Flexi-II-Gesetzes am 01. Januar 2009 gelten verschärfte rechtliche Vorgaben für die Verwendung und Verwaltung von Langzeitarbeitszeitkonten sowie zur Insolvenzsicherungspflicht. Die Nichtbeachtung dieser Vorschriften kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen.

In unserer vorliegenden Broschüre stellen wir die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen rechtlichen Rahmenbedingungen für die Anlage eines Wertguthabens dar und geben Ihnen einen Überblick über die Auslegung des Flexi-II-Gesetzes durch die Sozialversicherungsträger.

Transfermaßnahmen sind sinnvolle arbeitsmarktpolitische Instrumente, um bei notwendigen Entlassungen betriebsbedingten Personalabbau zu vermeiden und die Vermittlungsaussichten der betroffenen Arbeitnehmer zu verbessern.

Bei betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen sollten daher so früh wie möglich vorausschauende personalpolitische Maßnahmen ergriffen werden, die Arbeitnehmern den Transfer in ein anderes Beschäftigungsverhältnis erleichtern. Dabei können Unternehmen mit dem Instrument der Transfergesellschaft Betriebsänderungen sozial verträglich umsetzen. Das Transferkurzarbeitergeld dient der finanziellen Abfederung betrieblicher Restrukturierungsprogramme.

Die vorliegende Publikation aus unserer Reihe Info Recht erläutert die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld und die Errichtung von Transfergesellschaften.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Alkohol in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines generellen Alkoholverbots.

Bei Vorliegen des konkreten Verdachts, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund der Alkoholisierung nicht mehr ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann, muss der Arbeitgeber jedoch einschreiten. Der Arbeitgeber sollte daher frühzeitig geeignete Präventions- und Steuerungsmaßnahmen ergreifen und klare Regeln aufstellen, um das Schadenspotenzial zu begrenzen.

Diese Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung dar.

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es einige Stolperfallen für Personalverantwortliche, die mit unserer Rechtsordnung nicht vertraut sind.

Für diese bieten wir den Sonderband in unserer Schriftenreihe International an.

Darin erläutern wir die Grundlagen des deutschen Individualarbeitsrechts, Betriebsverfassungsrechts und des Drittpersonaleinsatzes in englischer Sprache.

Hitze am Arbeitsplatz beeinflusst das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die Arbeitsergebnisse. Arbeitgeber sind aus Schutzgesichtspunkten für ihre Beschäftigten und im eigenen Interesse gehalten, betriebliche Maßnahmen so auszurichten, dass eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur herrscht. Vor allem die Arbeitsstättenverordnung und die Arbeitsstättenregeln konkretisieren den Regelungsrahmen für die Verpflichtungen des Arbeitgebers.

Zur Beurteilung, ob eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur vorhanden ist, reicht für die meisten Arbeitsplätze die Feststellung der Lufttemperatur aus. Dabei sehen die Arbeitsschutzvorschriften keine absolute Obergrenze zulässiger Temperaturen am Arbeitsplatz vor. Grundsätzlich soll aber die Lufttemperatur in Arbeitsräumen sowie in Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen nicht höher als 26 Grad Celsius sein.

Jenseits dieser 26-Grad-Grenze ergeben sich aber keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen. So können Arbeitnehmer beispielsweise weder klimatisierte Räume noch "Hitzefrei" verlangen. Keine Auswirkungen entfalten diese Regeln für Räume mit betriebstechnisch spezifischem Raumklima, wie etwa klimatisierte Messräume, Serverräume für IT-Anlagen, Reinräume in der Fertigung oder Operationssäle in Krankenhäusern.

Um erforderliche betriebliche Maßnahmen treffen zu können, hat der Arbeitgeber regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Arbeitsstättenregeln sehen gestufte Regelungen zu Maßnahmen vor. Hält sich der Arbeitgeber an diese Erkenntnisse und Regeln, kann er davon ausgehen, dass er die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung erfüllt hat. Wendet er andere Maßnahmen an, muss die gleiche Sicherheit und der gleiche Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreicht werden. Die Beachtung der Arbeitsstättenregeln ist damit nicht der einzige Weg, arbeitsschutzrechtliche Verpflichtungen zu erfüllen, aber der sicherste.

Die Maßnahmen können baulicher Art sein - etwa durch Sonnenschutzsysteme. In Betracht kommen aber auch organisatorische Maßnahmen, wie die Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung oder persönliche Schutzausrüstungen.

Probleme der Beschäftigten auf dem Weg zur Arbeit liegen indes in deren Risikosphäre. Entfallen zum Beispiel wegen ausgefallener Klimaanlagen Zugverbindungen und kann der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so verliert er seinen Entgeltanspruch.

Unsere Broschüre Info Recht gibt Ihnen rechtliche und praktische Hinweise zum betrieblichen Umgang mit diesem Thema.

Die aktualisierte Fassung des Leitfadens greift neueste Entwicklungen in der Rechtsprechung zum Datenschutz wie etwa das Urteil des EuGH zum Privacy Shield auf und gibt Hinweise zu deren Umsetzung in die Praxis.

Social-Media-Kanäle sind ein mittlerweile etablierter Bestandteil der Kommunikation in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Die Präsenz in sozialen Netzwerken kann das Erscheinungsbild eines Unternehmens stark beeinflussen.

Gekonnt eingesetzt, profitieren Sie von positiver Resonanz – sofern Sie die wichtigsten rechtlichen Spielregeln beachten. Insbesondere das Datenschutz-, das Wettbewerbs- sowie das Arbeitsrecht sind von Bedeutung.

Unser Leitfaden informiert Sie über rechtliche Grundlagen und Fallstricke im Bereich Social Media und greift aktuelle Trends wie Influencer-Marketing, Podcast- und Livestream-Formate auf, damit Sie rechtssicher in diesen Feldern agieren können.

Jedes Jahr entstehen der deutschen Wirtschaft durch Cyberkriminalität Schäden in zweistelliger Milliardenhöhe. Einer Studie zufolge ist jedes zehnte mittelständische Unternehmen mindestens einmal Opfer eines Cyberangriffs geworden. Im Falle einer Attacke aus dem Internet müssen die Betroffenen unverzüglich handeln.

Es ist daher sinnvoll, einen unternehmensinternen Notfallplan zu erstellen, der im Fall der Fälle abgearbeitet werden kann. Der Notfallplan sollte mindestens Alarmierungspläne, Meldewege, Wiederanlauf-, Wiederherstellungs- und Geschäftsfortführungspläne, sowie alle wichtigen Informationen und Aufgabenzuordnungen der Mitglieder des Notfallteams enthalten.

Bei einem Cyberangriff auf IT-Systeme ist neben dem Ergreifen von Datensicherungsmaßnahmen zu prüfen, ob es zu einer Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten gekommen ist. Sollte dies der Fall sein, besteht unter gewissen Voraussetzungen eine Meldepflicht an die zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörden und gegebenenfalls sind die betroffenen Personen hierüber in Kenntnis zu setzen. Wir haben die häufigsten Fragen zur Melde- und Benachrichtigungspflicht gesammelt und beantwortet. Praxisrelevante Beispiele helfen Ihnen zudem bei der Beurteilung eine Datenschutzvorfalls in Ihrem Unternehmen.

Mit unserer Broschüre informieren wir Sie über die rechtlichen Möglichkeiten des Drittpersonaleinsatzes durch Zeitarbeit oder Werk- und Dienstverträge sowie über die Rahmenbedingungen des Statusfeststellungsverfahrens.

In der neuen Aktualisierung der Broschüre (Stand April 2022) haben wir das aktuelle Rundschreiben der GKV Spitzenverbände vom 01. April 2022 zum Thema eingearbeitet. Wir erläutern die einzelnen Regelungen und gehen detailliert auf die rechtliche Abgrenzung von selbstständiger und abhängiger Beschäftigung ein.

Bei der Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zum Arbeitsverhältnis und beim Einsatz von Personal über Werk- und Dienstverträge ist es, außer für die Betriebe der Fleischwirtschaft, bei der bestehenden Rechtslage geblieben. Ergänzt werden die Erläuterungen der aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen durch eine übersichtliche Checkliste für die praktische Umsetzung. Für individuelle Nachfragen stehen Ihnen die Referenten in unserer regionalen bayme vbm Geschäftsstelle zur Verfügung.

Unsere Info Recht stellt die Rechtslage im Beschäftigtendatenschutz von den Rechtsquellen über einzelne Verarbeitungsvorgänge bis zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats dar. Ziel dieser Broschüre ist es, anhand von praxisrelevanten Schwerpunkten deutlich zu machen, wie die Unternehmen die Daten ihrer Mitarbeiter verarbeiten dürfen.

Die in der Datenschutzgrundverordnung geregelten Oberbegriffe „Datenschutz durch Technikgestaltung“ und „datenschutzfreundliche Einstellungen“ umfassen zwei Bereiche: Zum einen soll der Verantwortliche interne Strategien festlegen und Maßnahmen treffen, die den Grundsatz des Datenschutzes durch Technik () berücksichtigen. Zum anderen muss den Prinzipien des Datenschutzes durch datenschutzfreundliche Voreinstellungen () Rechnung getragen werden.

Demnach ist jedes Unternehmen als Verantwortlicher zur Festlegung von Strategien und zum Treffen von Maßnahmen verpflichtet, welche sicherstellen, dass ausschließlich solche personenbezogenen Daten verarbeitet werden, die für die spezifischen Zwecke der Verarbeitung benötigt werden. Hierbei spielen vor allem die Grundsätze der Datenminimierung und Zweckbindung eine herausragende Rolle.

Unser Leitfaden erläutert die rechtlichen Vorgaben und gibt Hinweise für die Umsetzung in der Praxis.

Im Jahr 2020 waren gemäß der Zahlen des Dachverbands der Betriebskrankenkassen Arbeitnehmer durchschnittlich 18,2 Tage krank. Erfreulich ist, dass die Zahl derjenigen, die aus körperlichen Gründen vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, in den letzten Jahrzehnten zurückgegangen ist.

Allerdings werden immer mehr Arbeitnehmer aufgrund psychischer Störungen krankgeschrieben. Aktuelle Untersuchungen zu diesem Thema belegen jedoch, dass psychische Erkrankungen in der Regel keine Folge der Arbeitsbedingungen sind, sondern auf einer Vielzahl unterschiedlicher Ursachen beruhen.

Unsere Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die im Zusammenhang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis auftauchenden Rechtsfragen dar. Darüber hinaus soll sie Personalverantwortlichen in den Betrieben die erforderliche Hilfestellung an die Hand geben.

Um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, sind kreative und innovative Marketingstrategien für die bayerischen Unternehmen schon immer unverzichtbar. Ihr Marketing hat sich zu großen Teilen ins Internet verlagert – eine Entwicklung, die durch die Corona-Pandemie zusätzlich an Dynamik gewonnen hat.

Allerdings sind die Freiheiten, die das Internet bietet, nicht grenzenlos. Mittlerweile hat der Gesetzgeber diesen Bereich verstärkt in den Fokus gerückt: Praktiken, die vor einiger Zeit noch verbreitet waren, sind jetzt nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt zulässig.

Durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften erhalten Unternehmen für ihre Personalplanung mehr Flexibilität und Handlungsspielraum. So können sie schwankende Auftragslagen abfedern – was aufgrund des überregulierten deutschen Arbeitsrechts auf anderem Wege kaum möglich ist. Zeitarbeit ist damit ein unverzichtbares Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft zu sichern.

Auch die Zeitarbeitnehmer selbst profitieren von der Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient als Sprungbrett in eine Beschäftigung für viele Menschen, die sonst kaum Chancen haben, aus der Arbeitslosigkeit herauszukommen.

Unsere Broschüre fasst für Sie die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zusammen. Berücksichtigt ist auch die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom 01. April 2017.

Die Grenze zwischen privatem und beruflichem Bereich verschwindet durch moderne Kommunikationsmittel und flexible Beschäftigungsformen immer mehr. Viele Unternehmen gestatten oder dulden die Nutzung von Betriebsmitteln zur privaten Kommunikation.

Bei Privatnutzung unterliegt der Arbeitgeber dem Fernmeldegeheimnis und damit einem strengen Kontrollverbot. Die Einsichtnahme in ein dienstliches E-Mail-Postfach, beispielsweise bei Krankheit des Mitarbeiters, ist dann untersagt. Es sind daher klare Regelungen notwendig, die sowohl das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter als auch die Interessen der Arbeitgeber berücksichtigen.

Die vorliegende Broschüre erläutert die rechtlichen Fragestellungen und zeigt Ihnen praxisgerechte Lösungsansätze für ein rechtskonformes Company owned Device Management in Ihrem Unternehmen.

Aus einem Arbeitsverhältnis erwachsen beiden Parteien Rechte und Pflichten. Zu diesen Pflichten gehört auch die der gegenseitigen Rücksichtnahme. Hier können für alle Beteiligten besondere Herausforderungen entstehen, wenn Menschen aufeinandertreffen, die aus unterschiedlichen Kulturkreisen stammen. Dann sind alle Parteien gefordert, aufeinander zuzugehen und eine konstruktive Zusammenarbeit zu fördern.

Unsere Broschüre legt Schwerpunkte auf die Einordnung von religiösen Symbolen, Kleidervorschriften, Gebetszeiten und Feiertagen im Arbeits- und Arbeitsschutzrecht, z. B. im Umgang mit Vorschriften zum Gesundheitsschutz und bei der Unfallverhütung, bei der Pausen- und Urlaubsplanung sowie bei der Berücksichtigung dieser Belange in betrieblichen Sozialeinrichtungen.

Auf Arbeitgeberseite unterstützen wir Sie dabei mit weiteren Serviceangeboten. Mit unserem Projekt finden Sie Ansprechpartner für Unternehmen. Die sind an sieben Servicestellen in Bayern im Einsatz und beraten branchenübergreifend.

Bis vor wenigen Jahren wurde das Thema Compliance in der öffentlichen Diskussion als ein Thema vorrangig für Großunternehmen verstanden. Aber Kartellverstöße, arbeitsrechtliche Diskriminierungen oder Korruptionsdelikte haben zuletzt eine immer breitere Aufmerksamkeit gefunden. Kommt es zu einem Compliance-Verstoß, ist dieser nicht nur mit – oftmals erheblichen – finanziellen Folgen verknüpft, sondern auch mit einem Imageschaden für das betroffene Unternehmen. Daher ist auch kleineren Unternehmen dringend zu empfehlen, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen.

Unser vorliegender Leitfaden behandelt alle Rechtsgebiete, die für Compliance-Verstöße anfällig sind. In die aktuelle Neuauflage ist auch das jüngst erlassene Lieferketten-Sorgfaltspflichtengesetz aufgenommen worden.

Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Zu diesen Einzelmaßnahmen zählen die Einstellung, die Versetzung und die Ein- bzw. Umgruppierung.

Im Gegensatz zum bloßen Anhörungsrecht des Betriebsrates bei Kündigungen sind die personellen Einzelmaßnahmen einem zwingenden Zustimmungserfordernis des Betriebsrates unterworfen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, ist der Arbeitgeber auf gerichtliche Hilfe angewiesen.

Unsere Broschüre gibt Ihnen einen Überblick über das Verfahren und den Inhalt der Mitbestimmung.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, um Arbeitnehmern mit längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten die frühzeitige Rückkehr in den Betrieb zu ermöglichen. Der Arbeitgeber soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Unsere vorliegende Info Recht Broschüre erläutert die gesetzlichen Voraussetzungen und gibt Hinweise zur praktischen Umsetzung des BEM im Betrieb. Darüber hinaus werden wichtige Begleitfragen erörtert, beispielsweise Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Anforderungen.

Von März bis Mai finden alle vier Jahre (2014, 2018, 2022, usw.) die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Außerhalb dieses Zeitraums sind in betriebsratslosen Betrieben jederzeit Neuwahlen möglich. Diese sind zwar grundsätzlich Angelegenheit der Belegschaft, aber auch der Arbeitgeber muss sich gut vorbereiten. Verfahrensfehler, die zu einer teuren Wahlwiederholung führen können, sollten vermieden werden.

Unsere Broschüre gibt einen Überblick über die komplexen Wahlvorschriften und über den Ablauf der verschiedenen Wahlverfahren unter Einbeziehung der aktuellen Rechtsprechung.

Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts bringt erhebliche Neuerungen für die Personalarbeit in Unternehmen. Kernstück ist ein allgemeiner, zeitlich befristeter Teilzeitanspruch, die sogenannte „Brückenteilzeit“. Hinzu kommen Verschiebungen der Beweislast beim Aufstockungswunsch teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer und Anpassungen bei der Arbeit auf Abruf. Die Neuregelungen widersprechen einer zeitgemäßen Auffassung von flexibler Arbeitsgestaltung. Sie bringen den Beschäftigten keine zusätzliche Flexibilität und schaffen massive bürokratische Belastungen. In unserer vorliegenden Info Recht Broschüre stellen wir Ihnen die Gesetzesänderungen vor und erläutern, wie diese in der Praxis rechtssicher und souverän angewendet werden können. Dabei gehen wir auch auf das Zusammenspiel zwischen weiterbestehenden und neuen Vorschriften ein und zeigen, wie sich letztere in die bisherige Rechtsprechung einfügen.

Der Minijob ist für deutsche Unternehmen ein wichtiges und häufig genutztes Flexibilitätsinstrument. Auch für die geringfügig Tätigen bringt diese Beschäftigungsform viele Vorteile, unter anderem kommen ihnen sozialversicherungs- und steuerrechtliche Erleichterungen zugute.

Arbeitsrechtlich sind geringfügig Beschäftigte als Teilzeitarbeitnehmer in vollwertigen Arbeitsverhältnissen tätig, das heißt, sie stehen unter dem Schutz des gesamten Arbeitsrechts. Unter anderem hat der geringfügig Beschäftigte daher auch einen Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung. Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld können anteilig beansprucht werden, wenn sie auch die übrigen Arbeitnehmer erhalten.

Unsere Broschüre gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen. Aktuelle Gesetzesänderungen sind berücksichtigt.

Für Unternehmen wird es immer wichtiger, in Blogs, Foren und Sozialen Netzwerken präsent zu sein. Auf diese Weise können sie bestimmte Zielgruppen effektiv und kostengünstig ansprechen sowie durch gezielte Kommunikation und Information die Imagebildung des Unternehmens positiv unterstützen.

Immer mehr Unternehmen legen "Social Media Guidelines" fest, um für ein einheitliches Auftreten der eigenen Mitarbeiter im Web zu sorgen. Diese Info Recht Broschüre zeigt Ihnen den rechtlichen Rahmen für solche Leitlinien auf. Außerdem beleuchtet sie die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die aus dem Auftreten von Arbeitnehmern im Internet resultieren können.

Bei der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung müssen Unternehmen schon frühzeitig zahlreiche Besonderheiten beachten. Das beginnt mit der Prüfung von geeigneten Arbeitsplätzen, reicht über die Stellenausschreibung und die Einstellung bis hin zur praktischen Umsetzung im Arbeitsverhältnis und gegebenenfalls auch zur Beendigung.

Der Gesetzgeber hat zur Förderung und Verankerung der Beschäftigung von Schwerbehinderten in der Arbeitswelt ein umfangreiches Regelwerk geschaffen. Mit diesem stehen die Unternehmen jedoch häufig vor arbeitsrechtlichen Herausforderungen in der Praxis. Zudem sind viele gesetzliche Vorgaben immer noch weitgehend unbekannt oder bleiben unbeachtet.

In unserem Leitfaden erläutern wir die rechtlichen Rahmenbedingungen der Beschäftigung Schwerbehinderter und informieren Sie über alle relevanten Formalitäten und Richtlinien.

Trotz der aufgezeigten rechtlichen Hürden kann und ist es vorteilhaft, einen Schwerbehinderten im Unternehmen zu beschäftigen. Das Merkblatt anbei zeigt Ihnen die positiven Seiten neben den rechtlichen Schwierigkeiten der Beschäftigung Schwerbehinderter auf.

In allen Lebensbereichen nimmt die Digitalisierung zu. Die Unternehmen steuern ihre Geschäftsprozesse mittlerweile weitgehend elektronisch und automatisieren ihre Abläufe zunehmend. Es ist daher unerlässlich, die digitalen Infrastrukturen gegen Angriffe von innen oder außen zu schützen, um einen reibungslosen Ablauf sicherzustellen und Risiken möglichst gering zu halten.

Jedes Jahr entstehen der deutschen Wirtschaft durch Cyberkriminalität Schäden in zweistelliger Milliardenhöhe. In der letzten Zeit hat diese Bedrohung deutlich zugenommen, Hackerangriffe betreffen mittlerweile alle Wirtschaftsbereiche und jede Unternehmensgröße.

Unser Leitfaden erläutert die Grundlagen der IT-Sicherheit und zeigt Haftungsrisiken auf. Er berücksichtigt die aktuelle Rechtslage und geht insbesondere auch auf die Regelungen des IT-Sicherheitsgesetzes 2.0 ein, welches zum 28. Mai 2021 in Kraft getreten ist. Handlungsempfehlungen geben Hilfestellungen, um das Entstehen von Schäden zu vermeiden oder diese so gering wie möglich zu halten.

Das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung führt zwar nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen endet es zu diesem Zeitpunkt jedoch aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen.

In der Praxis besteht allerdings häufig sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern der Wunsch, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich für einen bestimmten Zeitraum fortzusetzen.

Viele Unternehmen geben Schülern und Studenten die Möglichkeit, neben Schule oder Studium zu arbeiten oder Praktika zu absolvieren. Dabei stellen sich wichtige arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Abgrenzungsfragen.

Je nachdem, ob eine bezahlte Beschäftigung zu Erwerbszwecken ausgeübt wird oder ob ausschließlich praktische Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen einer betrieblichen Tätigkeit erworben werden sollen, sind unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen zu beachten. Spezielle Fragen wirft die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung auf.

In unserer vorliegenden Info Recht Broschüre erläutern wir arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und weisen auf sozialversicherungsrechtliche Sonderregelungen hin.

Ein wesentliches Merkmal der Industrie 4.0 ist die Zusammenarbeit mehrerer Beteiligter in Lieferketten und Herstellungsprozessen unter Einsatz technischer Hilfsmittel. Dazu müssen alle Parteien das mit einem Vertragsschluss oder Fertigungsprozess einhergehende Haftungsrisiko abschätzen können, um unternehmerisch richtig zu entscheiden. Vertragsbestimmungen zur Haftungsbegrenzung und Verteilung von Haftungsrisiken müssen bei der Vertragsgestaltung immer wieder neu bewertet und mit besonderer Sorgfalt behandelt werden. Neben gesetzlich definierten Vertragstypen können viele andere Varianten relevant werden, wie etwa Know-how- oder Lizenzverträge oder Forschungs- und Entwicklungsverträge. Möglicherweise werden auch ganz neue Vertragstypen entstehen.

Die Arbeitszeit gehört zu den wichtigsten und zugleich auch den komplexesten Themen in der täglichen Personalarbeit. Von besonderer Bedeutung ist dabei eine präzise Unterscheidung zwischen öffentlichem Arbeitszeitrecht, privatem Arbeitszeitrecht und Arbeitszeit im Sinne des .

Eine rechtssichere betriebliche Arbeitszeitgestaltung ist nur möglich, wenn die Personalverantwortlichen in den Unternehmen die Wechselwirkungen von gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen und arbeitsvertraglichen Regelungen kennen und beherrschen.

In unserer Broschüre finden Sie die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, die Voraussetzungen von Mehrarbeit und die Möglichkeiten einer Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen übersichtlich dargestellt und erhalten Hilfestellungen zu den erforderlichen behördlichen Anträgen. Neben den allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen erklären wir auch tarifliche Besonderheiten in der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, können Sie sich gerne an die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen wenden.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein wichtiges Thema für Unternehmen und ihre Mitarbeiter. Die internationale Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft braucht gut ausgebildete Arbeitnehmer in ausreichender Zahl. Zunehmend haben allerdings die Beschäftigten ein Interesse daran, ihre Kinder über einen gewissen Zeitraum selbst zu betreuen oder auch flexibel auf den möglichen Pflegebedarf von Angehörigen reagieren zu können. Dieser Bedarf muss mit der Sicherstellung betrieblicher Abläufe in Einklang gebracht werden.

Es gibt bereits vielfältige betriebliche Angebote, die Eltern und Angehörige dabei unterstützen, Familie und Beruf zu vereinen. Die gesetzlichen Regelungen zur Elternzeit und Familienpflegezeit sind hierfür wichtige Instrumente.

Unser Leitfaden erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen und zeigt mögliche Wege zur Flexibilisierung. In dieser Auflage haben wir auch unsere bisherige Info Recht Broschüre „Familienpflegezeit und Pflegezeit“ integriert. Damit können wir Ihnen alle relevanten Informationen in einer Komplettversion zur Verfügung stellen.

Um Haftungsrisiken für die Unternehmen der bayerischen M+E Industrie zu minimieren, müssen ein rechtssicherer Datenschutz und umfassende Datensicherheit gewährleistet werden. Daher stellen sowohl die gesetzlichen Richtlinien zur Datenspeicherung und -verarbeitung als auch die Maßgaben einer unternehmensinternen IT-Compliance einen wichtigen Wettbewerbsfaktor für die Ausrichtung aller zunehmend digitalisierten Geschäftsprozesse dar. Dabei ist der extrem dynamische und komplexe Prozess der IT-Sicherheit einzubeziehen, denn dieser Bereich betrifft die gesamten Themenkomplexe Datenbearbeitung, Datenspeicherung und Datenaustausch.

Die Neuauflage unseres Praxisleitfadens berücksichtigt die seit dem 25. Mai 2018 geltende Rechtslage nach der Datenschutz-Grundverordnung und dem BDSG.

Bürger, die als Wahlhelfer ehrenamtlich tätig sind, leisten einen wichtigen gesellschaftlichen Beitrag. Durch ihren persönlichen Einsatz wird die zügige und ordnungsgemäße Durchführung von Wahlen erst möglich.

Erfolgt eine politische Betätigung im Bereich des Betriebes, besteht die Gefahr der Beeinträchtigung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Abläufe. Um derartige Störungen und Konflikte zu vermeiden, bedarf es klarer Spielregeln.

Mit der vorliegenden Broschüre erläutern wir die arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Übernahme und Ausübung eines Abgeordnetenmandats und der Tätigkeit als Wahlhelfer. Sie deckt Wahlen auf kommunaler Ebene sowie Landtags-, Bundestags- und Europawahlen ab. Zusätzlich zeigen wir auf, welche rechtlichen Grenzen bei der politischen Betätigung im Betrieb zu beachten sind und wie der Arbeitgeber auf Verstöße reagieren kann.

Personalverantwortliche werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht nur mit arbeits-, sondern auch mit wichtigen sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert.

Insbesondere die Verhandlung von Aufhebungsverträgen erfordert fundierte Kenntnisse der daraus resultierenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Von grundlegender Bedeutung ist dabei die Frage, unter welchen Voraussetzungen Entlassungsentschädigungen zu einer Minderung oder zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu einen umfangreichen Kriterienkatalog entwickelt.

Neben den Aspekten des Arbeitslosengeldbezugs erläutern wir in unserer Info Recht Broschüre die Sozialversicherungspflicht während einer Freistellung und die Voraussetzungen für den Bezug von Alters- und Erwerbsminderungsrenten.

Zum Erhalt ihrer Wettbewerbsfähigkeit müssen Unternehmen bestehende betriebliche Strukturen regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls Neuorganisationen in Form einer Betriebsänderung vornehmen. Solche Umstrukturierungsmaßnahmen sind ein zentraler Bestandteil des marktorientierten Handelns und somit Ausdruck der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Dabei müssen sich die Unternehmen vielfältigen Herausforderungen stellen. Einerseits müssen zielgerichtete Entscheidungen getroffen werden, die den wirtschaftlichen Erfolg gewährleisten, andererseits wollen die Betriebe Umstrukturierungen mit Blick auf das betroffene Personal verantwortungsbewusst gestalten.

Bei der Vorbereitung und Durchführung dieser Maßnahmen sind eine Vielzahl von Regelungen zu beachten. Die vorliegende Broschüre gibt Ihnen einen Überblick über die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen und Empfehlungen für das praktische Vorgehen bei Umstrukturierungen und anderen personalpolitischen Maßnahmen.

Seit dem 25. Mai 2018 finden die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Anwendung.

Die EU-weit einheitliche Regelung des Datenschutzrechts bringt bei grenzüberschreitendem Datenverkehr große Vorteile mit sich. Unternehmen müssen sich nicht mehr mit 28 unterschiedlichen Gesetzen auseinandersetzen, sondern können auf ein einheitliches Datenschutzniveau innerhalb der EU vertrauen. Auch Dienstleister aus Drittländern müssen sich an das europäische Datenschutzrecht halten, wenn sie Daten von EU-Bürgern verarbeiten. Damit wurden gleiche Bedingungen für alle Markteilnehmer geschaffen.

Allerdings sind bei Umsetzung der Regelungen in der Praxis und bei Anpassung der bestehenden Datenverarbeitungsprozesse auch viele Fragen aufgetreten. Wir haben in dieser Broschüre die 40 häufigsten Fragen und Antworten seit Geltung des neuen Rechts übersichtlich zusammengestellt.

Jede GmbH muss rechtlich mindestens einen Geschäftsführer haben, der die Gesellschaft leitet. Er gehört zu den wichtigsten Organen und kann die wirtschaftliche Entwicklung wesentlich beeinflussen.

In der Praxis stellen sich zahlreiche Fragen zu den Pflichten und zur Haftung des GmbH-Geschäftsführers. Hinzu kommen Sonderfälle, wie bei einem Geschäftsführer der Komplementär-GmbH einer GmbH & Co. KG zu. Weitere Probleme entstehen aufgrund der Wechselwirkungen zwischen Gesellschafterstellung und Anstellungsverhältnis, wenn der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter (Gesellschafter-Geschäftsführer) ist.

Unsere Broschüre zeigt anhand von Beispielen aus der aktuellen Rechtsprechung auf, welche Grundsätze zu beachten sind.

Pflichtverletzungen von Mitarbeiter*innen sind ein häufiger Grund für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Jedoch nicht jedes Fehlverhalten seiner Angestellten berechtigt das Unternehmen auch zur Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür eine Reihe von Kriterien aufgestellt, die Personalverantwortliche kennen müssen, um adäquat und rechtssicher agieren zu können.

Unsere vorliegende Broschüre zeigt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung auf, unter welchen Voraussetzungen eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann und welche Verfahrensschritte dabei zu beachten sind.