Systeme generativer künstlicher Intelligenz können an vielen Stellen im Unternehmen eingesetzt werden. Es ist wichtig, bei der Implementierung die rechtlichen Anforderungen von Beginn an mitzudenken. Der vorliegende Leitfaden wurde in Zusammenarbeit mit erstellt.

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Unternehmen verspricht Effizienzgewinne, Prozessoptimierung und höhere Innovationskraft. Die Implementierung und Steuerung von KI-Systemen bringt dabei Rechtsprobleme mit sich, die sich vom Datenschutz über das Recht des geistigen Eigentums bis hin zu Haftungsfragen erstrecken. Wird KI in der Personalarbeit eingesetzt, gibt es wichtige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Unser Leitfaden unterstützt Entscheidungsträger im Unternehmen dabei, die rechtlichen Herausforderungen von KI richtig anzugehen.

Der Leitfaden behandelt intensiv die KI-Verordnung als EU-Rechtsgrundlage für den KI-Einsatz, aber auch etablierte Regelungen wie Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), Urheberrechtsgesetz (UrhG), Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) und nicht zuletzt arbeitsrechtliche Grundlagen wie das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). In der letzten Aktualisierung haben wir unter anderem Fragen der Zurechnung KI-generierter Willenserklärungen und das Phänomen der KI-Agenten eingearbeitet.

Das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes mit den Neuregelungen zur Betriebsratsvergütung wurde am 24. Juli 2024 im verkündet und trat damit gemäß Artikel 2 des Gesetzes am 25. Juli 2024 in Kraft.

Die Ermittlung des Vergleichsentgelts ist in der betrieblichen Praxis oft sehr schwierig, insbesondere, wenn die Betriebsratsmitglieder seit mehreren Amtsperioden freigestellt sind und keine vergleichbaren Arbeitnehmer mehr im Betrieb tätig sind. Auch die hypothetische berufliche Entwicklung und die Berücksichtigung von während der Amtszeit erworbenen Fähigkeiten ist mit großen Rechtsunsicherheiten verbunden.

Die neuen Regelungen für die Betriebsratsvergütung werfen zusätzlich einige Fragen auf. Gemeinsam mit unseren Dachverbänden Gesamtmetall und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) haben wir daher eine Handreichung entwickelt, die die wichtigsten Aspekte der gesetzlichen Änderung beleuchtet und praxisorientierte Empfehlungen gibt, wie Unternehmen und Betriebsräte die neuen Regelungen rechtssicher umsetzen können.

Die neue Auflage unserer Handreichung wird nun um die aktuellen Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2025 ergänzt. Diese Entscheidungen geben einige wichtige Hinweise zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Sie lassen aber weiterhin Fragen offen, etwa zur Berücksichtigung von im Betriebsratsamt gewonnenen Qualifikationen bei der Bestimmung der Vergütungshöhe. Die korrekte Bestimmung der Betriebsratsvergütung bleibt für Arbeitgeber weiterhin eine hochkomplexe Materie. Aus diesem Grund raten wir Unternehmen weiterhin dringend dazu, sich bei der Ausgestaltung der individuellen Betriebsratsvergütung, insbesondere bei der Vergleichsgruppenbildung und der Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung, umfassenden rechtlichen Rat einzuholen.

Es gehört zur unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festzulegen, ob Wertschöpfung unter Einsatz eigener Beschäftigter („make“) oder Hinzuziehung von Externen („buy“) erfolgen soll. Hier dienen Zeitarbeit sowie Dienst- und Werkverträge als wichtige Flexibilisierungsinstrumente, die von den Unternehmen anlassbezogen eingesetzt werden.

Für die Beschäftigten externer Vermittler in der Wertschöpfungskette gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere zum Arbeitsschutz und zu Mindestentgelten. Gleichwohl gibt es immer wieder Bestrebungen, vermeintliches „Lohndumping“ und angebliche „Arbeitnehmer zweiter Klasse“ in politische Diskussionen einzubringen und so Zeitarbeit und Werkverträge zu diskreditieren. Zuletzt führte dies zu einem Verbot von Werkverträgen in der Fleischwirtschaft sowie zu weiteren bürokratischen Hürden im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Diese Eingriffe übersehen aber, dass Werk- und Dienstverträge sowie Zeitarbeit in einer arbeitsteiligen Gesellschaft bewährte und unverzichtbare Instrumente sind. Die unternehmerische Grundentscheidung „make or buy“ darf nicht in Frage gestellt werden.

Zeitarbeit sowie Dienst- und Werkverträge tragen erheblich zur Dynamik des in Deutschland ohnehin sehr stark reglementierten Arbeitsmarktes bei. Die Unternehmen benötigen dringend mehr Flexibilität und weniger gesetzliche Reglementierungen beim Einsatz von Drittpersonal.

Seit langer Zeit haben wir deutlich gemacht, dass das deutsche Arbeitsrecht an der Landesgrenze im Regelfall endet. Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Rechtsauffassung zum virtuellen Einsatz von Zeitarbeitnehmern in Deutschland nun angepasst.

Seit dem 01. Oktober 2025 gibt es eine zum AÜG und die Bundesagentur für Arbeit erkennt jetzt wieder das Territorialitätsprinzip an. Die Vorschriften der §§ 1 ff. AÜG finden grundsätzlich nur dann Anwendung, sofern ein sogenannter hinreichender Inlandsbezug nach Deutschland gegeben ist (Fachliche Weisung - Seite 8 und 9).

Von März bis Mai finden alle vier Jahre (2026, 2030, 2034, usw.) die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Außerhalb dieses Zeitraums sind in betriebsratslosen Betrieben jederzeit Neuwahlen möglich. Diese sind zwar grundsätzlich Angelegenheit der Belegschaft, aber auch der Arbeitgeber muss sich gut vorbereiten. Verfahrensfehler, die zu einer teuren Wahlwiederholung führen können, sollten vermieden werden.

Unsere Broschüre gibt einen Überblick über die komplexen Wahlvorschriften und über den Ablauf der verschiedenen Wahlverfahren unter Einbeziehung der aktuellen Rechtsprechung.

Ein Town Hall Meeting kann ein effektiver Kommunikationskanal für die Unternehmensleitung sein, um sich unmittelbar mit den Mitarbeitern auszutauschen. Informelle Versammlungen dieser Art fördern die innerbetriebliche Kommunikation und bilden eine wichtige Grundlage für die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Town Halls lassen sich digital oder in Präsenz veranstalten und bieten vor allem in der Phase der Betriebsratswahlen 2026 eine gute Möglichkeit, den Kontakt zur Belegschaft aufrecht zu halten.

Für Unternehmen, die diesen Kommunikationskanal nutzen möchten, ist es wichtig bei den Versammlungen zwischen zulässiger und unzulässiger Einflussnahme unterscheiden zu können. Damit vermeiden sie mögliche kostenintensive Wahlwiederholungen oder Anfechtungen.

Unser Leitfaden gibt einen Überblick über erlaubte und unerlaubte Vorgehensweisen während des Wahlverfahrens.

Zur Vermeidung von Haftungsrisiken ist es für Unternehmen unumgänglich, einen rechtssicheren Datenschutz und umfassende Datensicherheit zu gewährleisten. Sowohl die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Datenverarbeitung als auch die Maßgaben einer unternehmensinternen IT-Compliance stellen daher einen wichtigen Wettbewerbsfaktor für die Ausrichtung aller zunehmend digitalisierten Geschäftsprozesse dar. Dabei ist der extrem dynamische und komplexe Prozess der IT-Sicherheit einzubeziehen, denn dieser Bereich betrifft die gesamten Themenkomplexe Datenbearbeitung, Datenspeicherung und Datenaustausch.

Die Neuauflage unseres Praxisleitfadens berücksichtigt insbesondere die aktuellen Entwicklungen im Bereich IT-Sicherheit mit dem Ziel, Empfehlungen für ein höheres Schutzniveau in Ihrem Unternehmen an die Hand zu geben.

Am Ende jeden Jahres freuen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf ein paar freie Tage während der Advents- und Weihnachtszeit. Für Personalverantwortliche in den Unternehmen stellt sich in diesem Zusammenhang aber eine Vielzahl von Fragen – insbesondere zum Ausfall von Arbeitszeit durch vorübergehende Betriebsschließung, zu erforderlichen Zuschlägen für Arbeit an Feiertagen sowie zur Berechnung der betrieblichen Sonderzahlung in tarifgebundenen Unternehmen.

Diese und viele andere Themen werden durch die sich weiterentwickelnde Rechtsprechung und die Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns zunehmend komplexer. Mit unserer aktualisierten Broschüre geben wir Ihnen Hinweise zum sicheren Umgang mit den rechtlichen Herausforderungen zum Jahreswechsel 2025/2026.

Die Arbeitszeit gehört zu den wichtigsten und zugleich auch den komplexesten Themen in der täglichen Personalarbeit. Von besonderer Bedeutung ist dabei eine präzise Unterscheidung zwischen öffentlichem Arbeitszeitrecht, privatem Arbeitszeitrecht und Arbeitszeit im Sinne des .

Eine rechtssichere betriebliche Arbeitszeitgestaltung ist nur möglich, wenn die Personalverantwortlichen in den Unternehmen die Wechselwirkungen von gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen und arbeitsvertraglichen Regelungen kennen und beherrschen.

In unserer Broschüre finden Sie die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, die Voraussetzungen von Mehrarbeit und die Möglichkeiten einer Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen übersichtlich dargestellt und erhalten Hilfestellungen zu den erforderlichen behördlichen Anträgen. Neben den allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen erklären wir auch tarifliche Besonderheiten in der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, können Sie sich gerne an die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen wenden.

Über die Sozialen Medien können Unternehmen bestimmte Zielgruppen effektiv und kostengünstig ansprechen sowie durch gezielte Kommunikation und Information die Imagebildung positiv unterstützen.

Viele Unternehmen legen "Social Media Guidelines" fest, um für ein einheitliches Auftreten der eigenen Mitarbeiter im Web zu sorgen. Diese Info Recht Broschüre zeigt Ihnen den rechtlichen Rahmen für solche Leitlinien auf. Außerdem beleuchtet sie die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die aus dem Auftreten von Arbeitnehmern im Internet resultieren können.

Die turnusgemäßen Wahlen der Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten finden alle vier Jahre statt.

Die Vertretungen der leitenden Angestellten üben im Zusammenwirken mit den Betriebsräten erheblichen Einfluss in den Betrieben aus.

Unsere Broschüre vermittelt Ihnen das notwendige Fachwissen rund um die Sprecherausschusswahlen.

Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der nicht rauchenden Beschäftigten vor den Gefahren von Tabakrauch zu treffen.

Je nach den Umständen im Betrieb kann die Schutzverpflichtung des Arbeitgebers ein allgemeines oder ein auf einzelne Bereiche beschränktes Rauchverbot erfordern.

Unsere Broschüre erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen und gibt Hinweise für die praktische Umsetzung.

Hitze am Arbeitsplatz beeinflusst das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die Arbeitsergebnisse. Arbeitgeber sind aus Schutzgesichtspunkten für ihre Beschäftigten und im eigenen Interesse gehalten, betriebliche Maßnahmen so auszurichten, dass eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur herrscht. Vor allem die Arbeitsstättenverordnung und die Arbeitsstättenregeln konkretisieren den Regelungsrahmen für die Verpflichtungen des Arbeitgebers.

Zur Beurteilung, ob eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur vorhanden ist, reicht für die meisten Arbeitsplätze die Feststellung der Lufttemperatur aus. Dabei sehen die Arbeitsschutzvorschriften keine absolute Obergrenze zulässiger Temperaturen am Arbeitsplatz vor. Grundsätzlich soll aber die Lufttemperatur in Arbeitsräumen sowie in Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen nicht höher als 26 Grad Celsius sein.

Jenseits dieser 26-Grad-Grenze ergeben sich aber keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen. So können Arbeitnehmer beispielsweise weder klimatisierte Räume noch "Hitzefrei" verlangen. Keine Auswirkungen entfalten diese Regeln für Räume mit betriebstechnisch spezifischem Raumklima, wie etwa klimatisierte Messräume, Serverräume für IT-Anlagen, Reinräume in der Fertigung oder Operationssäle in Krankenhäusern.

Um erforderliche betriebliche Maßnahmen treffen zu können, hat der Arbeitgeber regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Arbeitsstättenregeln sehen gestufte Regelungen zu Maßnahmen vor. Hält sich der Arbeitgeber an diese Erkenntnisse und Regeln, kann er davon ausgehen, dass er die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung erfüllt hat. Wendet er andere Maßnahmen an, muss die gleiche Sicherheit und der gleiche Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreicht werden. Die Beachtung der Arbeitsstättenregeln ist damit nicht der einzige Weg, arbeitsschutzrechtliche Verpflichtungen zu erfüllen, aber der sicherste.

Die Maßnahmen können baulicher Art sein - etwa durch Sonnenschutzsysteme. In Betracht kommen aber auch organisatorische Maßnahmen, wie die Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung oder persönliche Schutzausrüstungen.

Probleme der Beschäftigten auf dem Weg zur Arbeit liegen indes in deren Risikosphäre. Entfallen zum Beispiel wegen ausgefallener Klimaanlagen Zugverbindungen und kann der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so verliert er seinen Entgeltanspruch.

Unsere Broschüre Info Recht gibt Ihnen rechtliche und praktische Hinweise zum betrieblichen Umgang mit diesem Thema.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Cannabis in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines Cannabisverbots. Ein absolutes betriebliches Cannabisverbot am Arbeitsplatz ist allerdings möglich und der sinnvollste Ansatz.

Im Umgang mit Suchtmitteln ist auch immer Aufklärung und Sensibilisierung notwendig – sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Führungskräften. Unternehmen sollten im Umgang mit Cannabis also vor allem auch die Prävention in den Fokus nehmen und eine enge Verzahnung von Arbeitsschutz und Betrieblichem Gesundheitsmanagement anstreben.

Unsere Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung zum Umgang mit Cannabis im Betrieb übersichtlich dar.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bestimmte Gesetze und Verordnungen an geeigneter Stelle des Betriebes auszuhängen oder zur Einsicht auszulegen. bayme vbm Mitglieder können jetzt kostenlos die neue Online-Version der im Juni 2025 aktualisierten Broschüre am Ende dieser Seite als Datei herunterladen. Die Broschüre fasst alle derartigen Bestimmungen zusammen und bietet so die Möglichkeit, der Informationspflicht umfassend auf elektronischem Weg nachzukommen. Die Broschüre in der Version von März 2025 können Sie als Druckversion bestellen.

Sie können zwischen zwei Varianten wählen. Eine Version beinhaltet nur die Arbeitsschutzgesetze, deren Aushang vorgeschrieben ist. Die zweite Version ist um zusätzliche zum Aushang geeignete Gesetze erweitert, wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Änderungen gegenüber der Vorversion vom März 2025 sind insbesondere die Aufnahme der Änderungen im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Diese traten am 01. Juni 2025 in Kraft und zielen darauf, den Schutz für Frauen nach Fehl- und Totgeburten zu verbessern und bestehende Schutzlücken zu schließen. Abhängig beschäftigte Frauen erhalten die Möglichkeit, eine Schutzfrist nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche in Anspruch zu nehmen. Bei einer Totgeburt ab der 24. Schwangerschaftswoche beträgt die Mutterschutzfrist nun einheitlich 14 Wochen.

Ende des ersten Quartals 2026 wird die Gesetzessammlung auch wieder als gedruckte Broschüre in neuer Auflage erhältlich sein – ebenfalls kostenfrei für unsere Verbandsmitglieder. Wir informieren Sie rechtzeitig über unseren Newsletter.

Die Arbeitgeber sind für die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens zuständig und tragen zugleich die soziale Verantwortung für die Sicherung der Arbeitsplätze. Dazu garantiert das Grundgesetz die unternehmerische Entscheidungsfreiheit in Fragen der Gestaltung aller betrieblichen Abläufe. Als Ausgleich dienen insbesondere die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz.

Da die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bei der Strategie in wirtschaftlichen Angelegenheiten besonders deutlich zum Ausdruck kommt, hat der Gesetzgeber die Mitwirkung in diesem Bereich zu Recht auf Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Wirtschaftsausschusses beschränkt.

Vor diesem Hintergrund stellen sich viele Fragen zur Rolle des Wirtschaftsausschusses im Unternehmen. In unserem Leitfaden geben wir praktische Hinweise zur Bildung dieses Gremiums, zu den Rechten seiner Mitglieder sowie zu Umfang und Grenzen seiner Beteiligungsrechte.

Transfermaßnahmen sind sinnvolle arbeitsmarktpolitische Instrumente, die den Zweck verfolgen, bei notwendigen Entlassungen betriebsbedingten Personalabbau zu vermeiden und die Vermittlungsaussichten der betroffenen Arbeitnehmer zu verbessern.

Solche Umstrukturierungsmaßnahmen sind dafür gedacht, Arbeitnehmern den Transfer in ein anderes Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern. Mit der Transfergesellschaft wird den Unternehmen ein Instrument bereitgestellt, das es ermöglicht, Betriebsänderungen sozialverträglich umzusetzen. Für die Zeit in der Transfergesellschaft erhalten die Arbeitnehmer das Transferkurzarbeitergeld. Diese Leistung dient der finanziellen Abfederung betrieblicher Restrukturierungsprogramme.

Unsere Broschüre enthält in aktualisierter Form eine kurze und gebündelte Übersicht über die wesentlichen rechtlichen Aspekte des Transferkurzarbeitergeldes, sowie die damit einhergehenden Transfergesellschaften.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein wichtiges Thema für Unternehmen und Mitarbeitende. Elternzeitphasen stellen Unternehmen und Personalverantwortliche allerdings vor Herausforderungen. Dabei sind die Verantwortlichen etwa gefordert, Elternzeitphasen so früh wie möglich in die Personalplanung aufzunehmen und kreativ zu überbrücken. Je länger die Auszeit ist, desto schwieriger und kostenintensiver wird es, dass durch den Ausfall verlorene Wissen im Unternehmen wieder aufzubauen.

Es gilt daher, einen raschen Wiedereinstieg nach der Elternzeit attraktiv zu machen. Eine familienbewusste Personalpolitik kann dabei helfen.

Hier setzt unsere Info Recht zu Elternzeit und Berufsrückkehr an. Unsere Broschüre zeigt unter anderem die verschieden Arbeitszeitmodelle auf, mit denen Sie Ihren Mitarbeitenden eine möglichst reibungslose und rasche Rückkehr in den Beruf ermöglichen können.

Die vorliegende Neuauflage unserer Broschüre berücksichtigt insbesondere die Änderungen durch das Bürokratieentlastungspaket IV im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie die Änderungen im Mutterschutzgesetz durch das kürzlich verabschiedete Mutterschaftsanpassungsgesetz.

Der Minijob ist für deutsche Unternehmen ein wichtiges und häufig genutztes Flexibili-tätsinstrument. Auch für die in einem Minijob Arbeitenden, sogenannten „geringfügig Tätigen“, bringt diese Beschäftigungsform viele Vorteile, so kommen ihnen sozialversicherungs- und steuerrechtliche Erleichterungen zugute.

Arbeitsrechtlich sind geringfügig Beschäftigte als Teilzeitarbeitnehmer in vollwertigen Arbeitsverhältnissen tätig, d. h. sie stehen unter dem gesamten Schutz des Arbeitsrechts. Sie haben damit etwa auch Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung. Zudem besteht ein anteiliger Anspruch auf Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, sofern auch die übrigen Arbeitnehmer solche Zahlungen erhalten.

Unsere Broschüre gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung von geringfügig tätigen Arbeitnehmern.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Alkohol in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines generellen Alkoholverbots.

Bei Vorliegen des konkreten Verdachts, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund der Alkoholisierung nicht mehr ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann, muss der Arbeitgeber jedoch einschreiten. Der Arbeitgeber sollte daher frühzeitig geeignete Präventions- und Steuerungsmaßnahmen ergreifen und klare Regeln aufstellen, um das Schadenspotenzial zu begrenzen.

Diese Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung dar.

Die vorliegende Zusammenstellung der wichtigsten einschlägigen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen Bestimmungen sowie einige tarifrechtliche Anmerkungen sollen Sie bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes unterstützen.

Zudem bietet die Info Recht Broschüre einen Überblick über die in diesem Zusammenhang bestehenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Elternzeit, Familienpflegezeit und Pflegezeit: Der Gesetzgeber hat eine ganze Reihe von Regelungen geschaffen, die Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Unternehmen stellen diese Angebote vor die Herausforderung, die betrieblichen Abläufe trotz vorübergehender Abwesenheit der Mitarbeitenden sicherzustellen.

Unsere Info Recht Broschüre informiert darüber, wie Unternehmen passende betriebliche Angebote für ihre Belegschaften auswählen können, die beiden Seiten gerecht werden.

Die vorliegende Neuauflage unserer Broschüre berücksichtigt insbesondere die Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen durch das Bürokratieentlastungspaket IV im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Um ihre nationale und internationale Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen, müssen Betriebe flexibel auf die Anforderungen volatiler Märkte reagieren und zudem alle Optimierungspotenziale ausschöpfen können.

Vor allem in schwierigen konjunkturellen Situationen gilt es, nicht nur Produktions- sondern auch Personalkapazitäten kurzfristig anzupassen. Unternehmer und Personalverantwortliche sind dann gefordert, Strategien zu entwickeln, die zeitnah Wirkung entfalten und dennoch langfristig die notwendige Flexibilität erhalten.

In unserer Info Recht Broschüre geben wir Ihnen Hinweise für die rechtssichere Formulierung einzelner Vertragsklauseln. Zudem enthält sie einen Überblick über die aktuellen arbeits- und tarifrechtlichen Möglichkeiten zur Personalkostenoptimierung und zur Flexibilisierung von Personalkapazitäten.

Wir möchten Sie mit diesen Informationen unterstützen, individuelle Lösungsansätze für Ihr Unternehmen zu entwickeln.

Die Vermarktung von Produkten über Online-Medien ist ein wichtiger Bestandteil des Unternehmensmarketings. Wer im Netz wirbt und verkauft, muss eine ganze Reihe von gesetzlichen Vorgaben beachten, die ihrerseits ständig weiterentwickelt werden.

Unser Leitfaden versetzt Sie in die Lage, Ihre Online-Aktivitäten rechtssicher zu gestalten. Die Neuauflage berücksichtigt z. B. das Gesetz zur Stärkung der Barrierefreiheit, die EU-Verordnung über Transparenz in der politischen Werbung sowie den mittlerweile in Kraft getretenen Digital Service Act. Außerdem sind die konkretisierten Vorgaben zur digitalen Rechnung, zur Gestaltung von Preisangaben in digitalen Medien sowie zur Werbung in sozialen Medien aufgeführt.

Kurzarbeit soll einen Betrieb durch Personalkostensenkungen bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze vorübergehend wirtschaftlich entlasten. Die Entgelteinbußen der Arbeitnehmer werden zu einem großen Teil durch das staatliche Kurzarbeitergeld kompensiert. Kurzarbeit ist damit ein wirksames Mittel, mit dem Unternehmen einen vorübergehenden Rückgang des Beschäftigungsbedarfs überbrücken können.

Mit der 3. Änderungsverordnung zur Ausweitung der Bezugsdauer beim Kurzarbeitergeld hat die Bundesregierung Mitte Dezember 2024 auf den deutlichen Anstieg der Kurzarbeit im Jahr 2024 reagiert. Betriebe können nun bis Ende 2025 die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bisher maximal 12 Monate auf bis zu 24 Monate verlängern.

Unsere Broschüre enthält in aktualisierter Form eine kurze und gebündelte Übersicht über die wesentlichen rechtlichen Aspekte im Hinblick auf den Einsatz von Kurzarbeit.

Unsere Info Recht vermittelt alle Rechtsgrundlagen und Prinzipien, die im Beschäftigten-datenschutz nach geltendem Recht zu beachten sind. Zudem stellen wir Ihnen Gerichts- urteile und Auslegungshilfen der Aufsichtsbehörden dar.

In die Neuauflage unserer Info Recht haben wir insbesondere das aktuelle Urteil des Euro-päischen Gerichtshofs zur Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage aufgenommen und geben Ihnen Hinweise zur Umsetzung in die Praxis an die Hand.

Personalverantwortliche werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht nur mit arbeits-, sondern auch mit wichtigen sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert.

Insbesondere die Verhandlung von Aufhebungsverträgen erfordert fundierte Kenntnisse der daraus resultierenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Von grundlegender Bedeutung ist dabei die Frage, unter welchen Voraussetzungen Entlassungsentschädigungen zu einer Minderung oder zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu einen umfangreichen Kriterienkatalog entwickelt.

Neben den Aspekten des Arbeitslosengeldbezugs erläutern wir in unserer Info Recht Broschüre die Sozialversicherungspflicht während einer Freistellung und die Voraussetzungen für den Bezug von Alters- und Erwerbsminderungsrenten.

Das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen enden Arbeitsverhältnisse zu diesem Zeitpunkt jedoch aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen.

In der Praxis besteht allerdings häufig sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern der Wunsch, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum einvernehmlich fortzusetzen.

Oft ergibt sich auch nach Ausscheiden des Rentners aus dem Arbeitsverhältnis die Situation, dass die Vertragsparteien nach einer gewissen Freistellungsphase die Beschäftigung erneut aufleben lassen wollen. Davon profitieren beide Seiten: Immer mehr Rentner möchten trotz ihrer Altersbezüge noch teilweise beschäftigt sein. Besteht beispielsweise aufgrund des Fachkräftemangels Bedarf, können Arbeitgeber dieser Bitte nachkommen.

In all diesen Fällen ist es erforderlich, die Beschäftigung von Rentnern durch eine Befristung rechtssicher zu beschränken. Unsere Broschüre erläutert die unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten einschließlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Folgen.

Seit 2019 steigen die Krankheitstage kontinuierlich an. 2023 waren laut dem Statistischen Bundesamt Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 15,1 Arbeitstage krankgemeldet. Für das Jahr 2024 erwarten die Krankenkassen einen Rekord an krankheitsbedingten Fehlzeiten von Beschäftigten. Grund für die hohen Fehlzeiten ist vor allem der Anstieg von Krankenfällen, insbesondere Atemwegserkrankungen und psychische Erkrankungen.

Unsere Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die im Zusammenhang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis auftauchenden Rechtsfragen dar und enthält alle wichtigen Informationen zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Darüber hinaus soll sie Personalverantwortlichen in den Betrieben die für ihre tägliche Arbeit erforderliche Hilfestellung an die Hand geben.

Seit 1995 gibt es das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, das sogenannte Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern danacheinen Katalog an Informationen über die einschlägigen Arbeitsbedingungen zukommen lassen. Mit der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union sind eine Reihe weiterer nachweispflichtiger Gegenstände hinzugekommen. Außerdem droht nun bei Verstößen ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro.

Nachdem die deutsche Umsetzung der Richtlinie ab dem 01. August 2022 noch die strenge Schriftform für den Nachweis vorsah (Papier mit Unterschrift!), hat der Gesetzgeber nun endlich nachgebessert. Ab dem 01. Januar 2025 können die Nachweise grundsätzlich in Textform erbracht werden, also auch z. B. mit elektronisch übermittelten Dokumenten. Doch die neuen Regelungen sind nicht ohne Tücken.

In unserer Broschüre zeigen wir den Anwendungsbereich des Gesetzes auf, klären Zweifelsfragen zur Auslegung der alten und neuen Regelungen und helfen mit praktischen Tipps, die Nachweisanforderungen rechtssicher zu erfüllen.

Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes am 02. Juli 2023 ein Hinweisgebersystem einrichten und betreiben. Für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten gilt diese Verpflichtung seit dem 17. Dezember 2023.

Unsere FAQ beschreiben, welche Regelungen das Gesetz beinhaltet und worauf Unternehmen konkret achten müssen.

In Deutschland wurden im Jahr 2006 mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vier EU Intidiskriminierungsrichtlinien umgesetzt. Die Unternehmen haben seitdem viel Zeit und Geld in die Anpassung ihrer Prozesse investiert. Auch heute bereiten die Regelungen den Unternehmen immer noch Schwierigkeiten und führen weiterhin zu Rechtsunsicherheit. Im Mittelpunkt der zum AGG entwickelten höchstrichterlichen Rechtsprechung stehen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierungen aufgrund des Alters oder des Geschlechts.

Die vorliegende Broschüre aus unserer Reihe Info Recht gibt einen Überblick über die geltende Rechtslage, zeigt die Entwicklung in der Rechtsprechung seit 2006 auf und enthält viele praktische Tipps.

Bei der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung müssen Unternehmen schon frühzeitig zahlreiche Besonderheiten beachten. Das beginnt mit der Prüfung von geeigneten Arbeitsplätzen, reicht über die Stellenausschreibung und die Einstellung bis hin zur praktischen Umsetzung im Arbeitsverhältnis und gegebenenfalls dessen Beendigung.

Der Gesetzgeber hat zur Förderung und Verankerung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung in der Arbeitswelt ein umfangreiches Regelwerk geschaffen. Dieses stellt Unternehmen in der Praxis jedoch häufig vor arbeitsrechtliche Herausforderungen. Zudem sind viele gesetzliche Vorgaben immer noch weitgehend unbekannt oder bleiben unbeachtet.

In unserer Info Recht Broschüre erläutern wir die rechtlichen Rahmenbedingungen der Beschäftigung Schwerbehinderter und informieren Sie über alle relevanten Formalitäten und Richtlinien. Im Anhang finden Sie eine hilfreiche Checkliste zu den Prüfpflichten, die sich aus § 164 Abs. 1 SGB IX für den Arbeitgeber ableiten. Diese Liste wird in der Broschüre detailliert erläutert.

Trotz der aufgezeigten rechtlichen Hürden kann und ist es vorteilhaft, einen Schwerbehinderten im Unternehmen zu beschäftigen. Das Merkblatt anbei zeigt Ihnen die positiven Seiten neben den rechtlichen Schwierigkeiten der Beschäftigung Schwerbehinderter auf.

Flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten gewinnen immer mehr an Bedeutung. Ein gutes Instrument zur variablen Gestaltung der Arbeitszeit sind Wertguthaben, auch als Langzeitarbeitszeitkonten oder Zeitwertkonten bekannt.

Seit Inkrafttreten des Flexi-II-Gesetzes am 01. Januar 2009 gelten verschärfte rechtliche Vorgaben für die Verwendung und Verwaltung von Langzeitarbeitszeitkonten sowie zur Insolvenzsicherungspflicht. Die Nichtbeachtung dieser Vorschriften kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen.

In unserer vorliegenden Broschüre stellen wir die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Anlage eines Wertguthabens dar und geben Ihnen einen Überblick über die Auslegung des Flexi-II-Gesetzes durch die Sozialversicherungsträger. Neu beinhaltet diese Aktualisierung Erläuterungen zu den Auswirkungen des Bezugs einer Altersrente neben der Nutzung eines Wertguthabens.

Das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes mit den Neuregelungen zur Betriebsratsvergütung wurde am 24. Juli 2024 im Bundesgesetzblatt (2024 Teil I Nr. 248) verkündet (abrufbar unter: ) und trat damit gem. Artikel 2 des Gesetzes am 25. Juli 2024 in Kraft.

Die Ermittlung des Vergleichsentgelts ist in der betrieblichen Praxis oft sehr schwierig, insbesondere, wenn Betriebsratsmitglieder seit mehreren Amtsperioden freigestellt und keine vergleichbaren Arbeitnehmer mehr im Betrieb tätig sind. Auch die hypothetische berufliche Entwicklung und die Berücksichtigung von während der Amtszeit erworbenen Fähigkeiten ist mit großen Rechtsunsicherheiten verbunden.

Bei den neuen Regelungen für die Betriebsratsvergütung besteht einiger Klärungsbedarf. Unsere FAQ-Liste gibt Antworten auf die häufigsten Fragen.

Am 12. August 2021 ist das „Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ in Kraft getreten. Verkürzt wird das Gesetz „Zweites Führungspositionen-Gesetz“ oder „FüPoG II“ genannt. Es ergänzt und modifiziert teilweise die Regelungen des „Ersten Führungspositionen-Gesetz“ (FüPoG I) aus dem Jahr 2015. Die neuen Regelungen betreffen börsennotierte Aktiengesellschaften und börsennotierte Europäische Gesellschaften (SE) sowie GmbHs, die dem Mitbestimmungsgesetz unterliegen. Verpflichtet werden damit auch bestimmte Unternehmen, an denen die Bundesrepublik Deutschland als Gesellschafter beteiligt ist.

Die Weiterentwicklung des FüPoG I sieht nicht nur erstmals eine gesetzliche Mindestbeteiligung von Frauen und Männern in großen Vorstandsgremien vor, sondern führt auch eine Begründungspflicht für die Festlegung der Zielgröße Null bei der Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Managementebenen unterhalb des Vorstands ein.

Mit dieser Info Recht Broschüre unterstützen wir unsere Mitgliedsunternehmen bei der Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben.

Die Fachkräftesicherung stellt eine zentrale Herausforderung für unsere Wirtschaft dar.

Auch nach vollständiger Ausschöpfung des inländischen Fachkräftepotenzials verbleibt eine Lücke, die durch arbeitsmarktorientierte Zuwanderung geschlossen werden muss. Schätzungen gehen davon aus, dass es künftig einer Nettozuwanderung von mehreren hundertausend Arbeitskräften bedarf, um das Erwerbspersonenpotenzial annähernd konstant zu halten.

Die europäische Arbeitnehmerfreizügigkeit bietet hierfür innerhalb der EU bereits unkomplizierte Möglichkeiten, die alleine den Bedarf an Fachkräften aber nicht decken können. Die Zuwanderung aus außereuropäischen Drittstaaten gewinnt daher zunehmend an Bedeutung. Aufbauend auf dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz des Jahres 2020 wurde mit dem nachfolgenden Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung ab 2023 die Erwerbsmigration für Drittstaatsangehörige stark erleichtert und gleichzeitig eine Vereinfachung der Visaverfahren eingeleitet.

Unsere Broschüre bietet einen Überblick über die Hürden bei der Fachkräftegewinnung aus Drittstaaten und erläutert die rechtlichen Voraussetzungen für die Aufnahme einer Beschäftigung in Deutschland.

Aus einem Arbeitsverhältnis erwachsen Pflichten der gegenseitigen Rücksichtnahme. Wenn Menschen aufeinandertreffen, die aus unterschiedlichen Kulturkreisen stammen, entstehen besondere Herausforderungen und alle Beteiligten sind gefordert, aufeinander zuzugehen, um eine konstruktive Zusammenarbeit zu ermöglichen. Es gilt, ausländische Kollegen erfolgreich einzugliedern, Missverständnisse auszuräumen und gegenseitiges Verständnis füreinander zu entwickeln. Manchmal ist dazu erforderlich, Freiheiten einzuräumen oder auch Grenzen klar aufzuzeigen.

Unsere Broschüre enthält grundlegende Informationen zur Einordnung von religiösen Symbolen, zu Kleidervorschriften, Gebetszeiten und Feiertagen. Weiterführende Ausführungen finden sich auch zu Themen wie dem Gesundheitsschutz, der Unfallverhütung, der Pausen- und Urlaubsplanung und der Nutzung betrieblicher Sozialeinrichtungen.

Unsere Mitglieder unterstützen wir dazu mit weiteren Serviceangeboten. So steht unter anderem eine Projektkoordinatorin im Team der Taskforce Fachkräftesicherung FKS+ für alle Fragen zum Thema Integration von Geflüchteten in Ausbildung und Arbeit als Ansprechpartnerin zur Verfügung. Die Taskforce Fachkräftesicherung FKS+ führt insoweit die Arbeit der ehemaligen IdA Navigatoren fort, deren Tätigkeit Ende 2021 eingestellt wurde.

Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern sind ein häufiger Grund für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Jedoch nicht jedes Fehlverhalten seiner Angestellten berechtigt das Unternehmen auch zur Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür eine Reihe von Kriterien aufgestellt, die Personalverantwortliche kennen müssen, um adäquat und rechtssicher agieren zu können.

Unsere vorliegende Broschüre zeigt vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung, unter welchen Voraussetzungen eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann und welche Verfahrensschritte dabei zu beachten sind.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstelle bei der Vorbereitung und Umsetzung von verhaltensbedingten Kündigungen.

Zum Erhalt ihrer Wettbewerbsfähigkeit müssen Unternehmen bestehende betriebliche Strukturen regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls Neuorganisationen in Form einer Betriebsänderung vornehmen. Solche Umstrukturierungsmaßnahmen sind ein zentraler Bestandteil des marktorientierten Handelns und somit Ausdruck der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Dabei müssen sich die Unternehmen vielfältigen Herausforderungen stellen. Einerseits müssen zielgerichtete Entscheidungen getroffen werden, die den wirtschaftlichen Erfolg gewährleisten, andererseits wollen die Betriebe Umstrukturierungen mit Blick auf das betroffene Personal verantwortungsbewusst gestalten.

Bei der Vorbereitung und Durchführung dieser Maßnahmen sind eine Vielzahl von Regelungen zu beachten. Die vorliegende Broschüre gibt Ihnen einen Überblick über die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen und Empfehlungen für das praktische Vorgehen bei Umstrukturierungen und anderen personalpolitischen Maßnahmen.

Die personenbedingte Kündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu reagieren, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat.

Unsere Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den richtigen Umgang mit der personenbedingten Kündigung und den damit verbundenen, hohen Anforderungen dar. Dazu erhalten Sie Hinweise auf typische Fehlerquellen in der betrieblichen Praxis.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von personenbedingten Kündigungen.

In der immer schneller werdenden digitalen Welt spielt das Internet eine zentrale Rolle. Als wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmen sind kreative und innovative Marketingstrategien sowie eine wirkungsvolle Online-Präsenz mittlerweile unabdingbar geworden.

Allerdings sind die Freiheiten, die das Internet bietet, nicht unbeschränkt: Eine Vielzahl von gesetzlichen Regelungen gibt einen rechtlichen Rahmen für die Nutzung vor. Die Nichtbeachtung dieser Vorgaben kann zu Abmahnungen, Schadensersatzansprüchen und damit schnell zu einer Kostenfalle werden.

Unser vorliegender Leitfaden erläutert, welche gesetzlichen Regelungen Unternehmen bei ihren Online-Aktivitäten berücksichtigen müssen und gibt Hinweise, wie Wettbewerbsverletzungen und deren Folgen vermieden werden können. Darüber hinaus geben wir Antwort auf die Frage, welche Schritte Sie unternehmen können, wenn sich ein Mitbewerber durch wettbewerbswidriges Online-Verhalten einen Vorteil verschafft.

Alle zwei Jahre finden die Wahlen der Jugend- und Auszubildendenvertretungen statt.

Unsere Broschüre verschafft Ihnen einen Überblick über den Ablauf der Wahl und die wesentlichen rechtlichen Details. Sie ermöglicht es den auf Arbeitgeberseite in die Wahl eingebundenen Mitarbeitern den ordnungsgemäßen Ablauf der Wahl aus eigenem Wissen zu beurteilen, damit Fehler und eine kostspielige Wiederholung der Wahl vermieden werden.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht bei Entlassungen einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern – sogenannten Massenentlassungen – besondere Anzeigepflichten und Verfahrensabläufe vor. Sie sollen den Agenturen für Arbeit die Möglichkeit geben, arbeitsmarktpolitische Instrumente rechtzeitig und gezielt einzusetzen und so die wirtschaftlichen und sozialen Folgen entsprechender Maßnahmen einzudämmen.

Für Arbeitgeber sind die Vorschriften zu diesen anzeigepflichtigen Entlassungen insbesondere bei Umstrukturierungsprozessen von großer Bedeutung. Auch die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zum Betriebs- und Arbeitnehmerbegriff im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie haben erhebliche praktische Auswirkungen.

Unsere Broschüre beschreibt vor diesem Hintergrund die möglichen Risiken bei Erstattung einer Massenentlassungsanzeige und erläutert das notwendige betriebliche Informations- und Konsultationsverfahren.

Das Bundesarbeitsgericht stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung im Vorfeld einer Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitgeber muss diese Kriterien kennen, um unnötige Risiken im Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Die Rechte der Arbeitnehmervertretung haben aber Grenzen, über die sich Personalverantwortliche ebenfalls bewusst sein müssen.

Unsere Info Recht Broschüre vermittelt Ihnen das erforderliche Grundwissen über die Betriebsratsanhörung und gibt praktische Hinweise zum Beteiligungsverfahren. Die im Anhang enthaltenen Muster sollen Ihnen als Anregung bei der Erstellung Ihrer Anhörungsschreiben dienen.

Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Zu diesen Einzelmaßnahmen zählen die Einstellung, die Versetzung und die Ein- bzw. Umgruppierung.

Im Gegensatz zum bloßen Anhörungsrecht des Betriebsrates bei Kündigungen sind die personellen Einzelmaßnahmen einem zwingenden Zustimmungserfordernis des Betriebsrates unterworfen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, ist der Arbeitgeber auf gerichtliche Hilfe angewiesen.

Unsere Broschüre gibt Ihnen einen Überblick über das Verfahren und den Inhalt der Mitbestimmung.

Die betriebsbedingte Kündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, auf zurückgehenden Personalbedarf durch Abbau von Arbeitsplätzen zu reagieren, sofern die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht ausreichen. Oft führen jedoch formelle Mängel, eine nicht korrekte Betriebsratsanhörung oder Fehler im Rahmen der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Unsere vorliegende Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den richtigen Umgang mit der betriebsbedingten Kündigung und den damit verbundenen, hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber dar. Zudem erhalten Sie Hinweise auf typische Fehlerquellen in der betrieblichen Praxis.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von betriebsbedingten Kündigungen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, um Arbeitnehmern mit längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten die frühzeitige Rückkehr in den Betrieb zu ermöglichen. Der Arbeitgeber soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Unsere vorliegende Info Recht Broschüre erläutert die gesetzlichen Voraussetzungen und gibt Hinweise zur praktischen Umsetzung des BEM im Betrieb. Darüber hinaus werden wichtige Begleitfragen erörtert, beispielsweise Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Anforderungen.

Nach dem aktuellen Bericht des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik ist die Bedrohung im Cyber-Raum so hoch wie nie. Im Falle einer Attacke aus dem Internet müssen die Betroffenen unverzüglich handeln. Es ist daher sinnvoll, einen unternehmensinternen Notfallplan zu erstellen, der bei Bedarf abgearbeitet werden kann. Der Notfallplan sollte mindestens Meldewege, Pläne zur Alarmierung, zum Wiederanlauf, zur Wiederherstellung und Geschäftsfortführung enthalten. In dem Plan sollten auch alle wichtigen Informationen und Aufgabenzuordnungen für die Mitglieder des Notfallteams enthalten sein.

Bei einem Cyberangriff auf IT-Systeme muss neben der Sicherstellung von Daten geprüft werden, ob es zu einer Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten gekommen ist. In diesem Fall besteht unter gewissen Voraussetzungen eine Meldepflicht an die zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörden und davon betroffene Personen.

Wir haben die häufigsten Fragen zur Melde- und Benachrichtigungspflicht gesammelt und beantwortet. Praxisrelevante Beispiele helfen Ihnen zudem bei der Beurteilung eines Datenschutzvorfalls in Ihrem Unternehmen.

Bis vor wenigen Jahren wurde das Thema Compliance in der öffentlichen Diskussion als ein Thema verstanden, das vorrangig für Großunternehmen relevant ist. Aber Kartellverstöße, arbeitsrechtliche Diskriminierungen oder Korruptionsdelikte gewinnen immer mehr an Aufmerksamkeit. Kommt es zu einem Compliance-Verstoß, ist dieser nicht nur mit – oftmals erheblichen – finanziellen Folgen verknüpft, sondern auch mit einem Imageschaden für das betroffene Unternehmen. Daher ist auch kleineren Unternehmen dringend zu empfehlen, sich damit auseinanderzusetzen.

Unser Leitfaden behandelt alle Rechtsgebiete, die für Compliance-Verstöße anfällig sind. In der Neuauflage haben wir vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen auch einen Exkurs zu den Verhaltensanforderungen im Bereich des Energierechts aufgenommen. Zudem finden Sie einen beispielhaften „Code of Conduct“, nach dessen Vorbild sich jedes Unternehmen in individueller Vervollständigung eigene Richtlinien für ein Compliance Management System geben kann. Fachspezifische Compliance-Checklisten für den raschen Einstieg in das Thema ergänzen den Inhalt.

Die Erarbeitung eines individuell passenden Compliance Management Systems ist für jedes Unternehmen zweifellos mit Aufwand verbunden, der sich jedoch in Anbetracht der Risiken in jedem Fall lohnt.

Durch den Einsatz von Drittpersonal erhalten Unternehmen für ihre Personalplanung mehr Flexibilität und Handlungsspielraum. So können sie schwankende Auftragslagen abfedern – was aufgrund des überregulierten deutschen Arbeitsrechts auf anderem Wege kaum möglich ist. Insbesondere die Zeitarbeit ist dabei ein unverzichtbares Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft zu sichern.

Mit dieser Broschüre informieren wir Sie über die rechtlichen Möglichkeiten des Drittpersonaleinsatzes durch Zeitarbeit oder Werk- und Dienstverträge sowie über die Rahmenbedingungen des Statusfeststellungsverfahrens. Wir zeigen insbesondere die einzelnen Regelungen zur Statusfeststellung auf und gehen detailliert auf die rechtliche Abgrenzung von selbstständiger und abhängiger Beschäftigung ein.

Für individuelle Nachfragen stehen Ihnen die Referenten unserer regionalen bayme vbm Geschäftsstellen zur Verfügung.

Durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften erhalten Unternehmen für ihre Personalplanung mehr Flexibilität und Handlungsspielraum. So können sie schwankende Auftragslagen abfedern – was aufgrund des überregulierten deutschen Arbeitsrechts auf anderem Wege kaum möglich ist. Zeitarbeit ist damit ein unverzichtbares Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft zu sichern.

Auch die Zeitarbeitnehmer selbst profitieren von der Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient als Sprungbrett in eine Beschäftigung für die Menschen, die sonst kaum Chancen haben, aus der Arbeitslosigkeit herauszukommen.

Unsere Broschüre fasst für Sie die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zusammen.

Innerhalb des dreigliedrigen Alterssicherungssystems in Deutschland wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) neben der gesetzlichen Rente und der privaten Eigenvorsorge immer wichtiger. Für Arbeitgeber ist die bAV eine gute Möglichkeit, sich durch attraktive Versorgungsleistungen am Bewerbermarkt auszuzeichnen. Das Recht der bAV ist jedoch komplex und nicht ganz leicht zugänglich.

Unsere Info Recht Broschüre bietet einen Überblick über das Arbeitsrecht der bAV, stellt aktuelle Entwicklungen der Rechtsprechung dar und gibt praktische Tipps zur Ausgestaltung und Verwaltung betrieblicher Versorgungswerke. Einige Themenschwerpunkte sind die verschiedenen Durchführungswege der bAV (von Direktzusage bis Pensionsfonds), Leistungsarten (Alter, Invalidität, Hinterbliebenenversorgung), Finanzierung der bAV (insb. Entgeltumwandlung), die Anpassung laufender Leistungen und die Abänderbarkeit von Versorgungswerken für die Zukunft.

Viele Unternehmen geben Schülern und Studenten die Möglichkeit, einer Nebenbeschäftigung nachzugehen oder Praktika zu absolvieren. Dabei stellen sich wichtige arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Abgrenzungsfragen.

Je nachdem, ob eine bezahlte Beschäftigung zu Erwerbszwecken ausgeübt wird, oder ob ausschließlich praktische Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen einer betrieblichen Tätigkeit erworben werden sollen, sind unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen zu beachten. Spezielle Fragen wirft die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung auf.

In unserer Info Recht Broschüre erläutern wir arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und weisen auf sozialversicherungsrechtliche Sonderregelungen hin.

Seit dem 01. Januar 2015 gilt bundesweit ein gesetzlicher Mindestlohn, von dem es nur wenige Ausnahmen gibt. Mit Wirkung zum 01. Januar 2024 ist der Mindestlohn auf 12,41 Euro brutto pro Stunde erneut gestiegen. Das Mindestlohngesetz betrifft alle Unternehmen, die Arbeitskräfte in Deutschland einsetzen, selbst wenn dies nur für sehr kurze Zeit geschieht. Auch Dienstreisen sowie Entsendungen zu Schulungszwecken oder für die Einarbeitung an Maschinen sind hiervon erfasst.

In unserer Info Recht stellen wir Ihnen und den mit Ihnen verbundenen ausländischen Unternehmen und Betrieben, die Arbeitskräfte nach Deutschland entsenden, die wichtigsten Informationen zum deutschen Mindestlohn zur Verfügung und geben Hinweise zum praktischen Umgang mit dem Gesetz in Entsendefällen.

Seit dem 01. Januar 2024 ist der Mindestlohn auf 12,41 Euro brutto pro Stunde angestiegen. Dadurch rückt das Thema erneut verstärkt in den Fokus der Personalabteilungen.

In unserer Broschüre beantworten wir die wichtigsten rechtlichen Fragen rund um den Mindestlohn, informieren über die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und geben Ihnen Hinweise zum praktischen Umgang mit dem Gesetz.

Mit der vorliegenden Broschüre erläutern wir die arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Übernahme und Ausübung eines Abgeordnetenmandats und der Tätigkeit als Wahlhelfer. Sie deckt Wahlen auf kommunaler Ebene sowie Landtags-, Bundestags- und Europawahlen ab. Zusätzlich zeigen wir auf, welche rechtlichen Grenzen bei der politischen Betätigung im Betrieb zu beachten sind und wie der Arbeitgeber auf Verstöße reagieren kann.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Rechtssicher formulierte Aufhebungsverträge stellen sicher, dass die Arbeitsverhältnisse kurzfristig risikofrei beendet werden können.

Unsere Broschüre enthält einen Überblick über die aktuellen arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen, die bei einer einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen geklärt werden müssen.

In allen Lebensbereichen nimmt die Digitalisierung zu. Die Unternehmen steuern ihre Geschäftsprozesse mittlerweile weitgehend elektronisch und automatisieren ihre Abläufe zunehmend. Es ist daher unerlässlich, die digitalen Infrastrukturen gegen Angriffe von innen oder außen zu schützen, um die Risiken möglichst gering zu halten und wirtschaftliche Schäden zu vermeiden.

Der deutschen Wirtschaft ist im Jahr 2022 ein Schaden von rund 203 Milliarden Euro durch Diebstahl von IT-Ausrüstung und Daten, Spionage und Sabotage entstanden. Nach dem aktuellen Bericht des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik ist die Bedrohung im Cyber-Raum so hoch wie nie.

Unser Leitfaden erläutert die Grundlagen der IT-Sicherheit und zeigt Haftungsrisiken auf. Er berücksichtigt die aktuelle Rechtslage und geht insbesondere auf die Entwicklungen um die NIS-2-Richtlinie und ihre deutsche Umsetzung, den Entwurf des Cyberresilience-Acts, die Produkthaftungsrichtlinie sowie aktuelle EuGH-Rechtsprechung ein. Konkrete Handlungsempfehlungen geben praktische Hilfestellungen.

Die aktuellen wirtschaftlichen Herausforderungen werfen für viele Unternehmen existenzielle Fragen auf. In manchen Fällen lässt es sich nicht vermeiden, einen Insolvenzantrag in Betracht zu ziehen und sich dazu mit den rechtlichen Vorgaben zu befassen.

Zwar liefert der Rechtsrahmen viele Chancen, sich zu reorganisieren, dennoch werden einige Unternehmen auch Vorkehrungen für den Fall treffen müssen, dass eine Verbesserung der Situation nicht gelingt. Dabei ist wichtig zu wissen, dass eine Insolvenz nicht immer zum Ende des Betriebes führen muss. Bei sorgfältiger Vorbereitung ist häufig auch eine Sanierung und damit die Fortführung des Unternehmens realistisch.

Mit unserem Leitfaden informieren wir Sie über die wesentlichen Aspekte einer Unternehmensinsolvenz und die Möglichkeiten einer frühen Weichenstellung für den Erhalt des Betriebes. Unser besonderes Augenmerk liegt dabei auf den Fragen rund um Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Insolvenzverfahrens.

Für Arbeitgeber wirft das Thema Urlaub eine Fülle von Rechtsfragen auf. Außer dem allgemeinen Urlaubsanspruch betrifft das unter anderem die Anzahl der Urlaubstage, die Modalitäten der Urlaubsgewährung und die Berechnung des Urlaubsentgelts.

Neue Vorgaben ergeben sich immer wieder aus Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und der nationalen Gerichte.

Die aktualisierte Auflage unserer Info Recht Broschüre erläutert die neue Rechtsprechung des EuGH sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum rechtlichen Verfall des Urlaubs. Neben diesen aktuellen Themen beantwortet sie die relevanten praktischen Fragen zum Urlaub und unterstützt Sie mit Tipps und Hinweisen bei Ihrer rechtssicheren Personalarbeit.

Der Bundestag hat am 11. Mai 2023 das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verabschiedet. Das Gesetz tritt damit, von gewissen Ausnahmen abgesehen, bereits einen Monat nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft und entfaltet unmittelbare Rechtswirkung im Hinblick auf die betroffenen Unternehmen.

Unser Leitfaden erläutert die neuen Regelungen und geht auf die Einführung und den Betrieb einer sogenannten „internen Meldestelle“ ein, da diese Maßnahme typischerweise mit einer Vielzahl datenschutzrechtlicher Fragen einhergeht. Wir zeigen potenzielle datenschutz- und arbeitsrechtliche Stolpersteine sowie Lösungsmöglichkeiten auf.

Das Teilzeitrecht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt die Unternehmen in Bayern vor große Herausforderungen und beschneidet sie in ihrer notwendigen Flexibilität.

Ein kompliziertes Geflecht von Regelungen bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeitmodelle durch Teilzeit, Brückenteilzeit oder Aufstockungswünsche festzulegen. Arbeitgeber müssen hierauf rechtlich fundiert reagieren.

In unserer Info Recht Broschüre stellen wir Ihnen die Regelungen vor und erläutern, wie diese in der Praxis rechtssicher und souverän angewendet werden können.

Die Arbeit der Verbände steht unverändert im Fokus der Kartellbehörden. Insbesondere die Sitzungen und Versammlungen der Verbände dürfen keine Plattform für kartellrechtswidriges Verhalten der Teilnehmer*innen darstellen.

Wir stellen Ihnen unseren Sitzungsleitfaden im Download-Bereich zur Verfügung.

Das Recht der Berufsausbildung unterliegt Regelungen aus einer Vielzahl von Gesetzen. Im Mittelpunkt stehen zwar das Berufsbildungs- und das Jugendarbeitsschutzgesetz. Daneben werden aber oft Vorschriften angewendet, die auch für Arbeitsverhältnisse gelten.

In unserer Info Recht Broschüre haben wir einen Überblick über das Thema mit Beispielen für Sie zusammengestellt.

Die Unternehmensführung über die Vereinbarung von Zielen ist in der betrieblichen Praxis wirkungsvoll und erfolgreich. Für die Unternehmen bieten sie die Möglichkeit, die Unternehmensplanung effektiv umzusetzen, durch die Leistungsorientierung der Entlohnung Leistungsanreize zu schaffen und Leistungsträger zu binden. Die Arbeitnehmer profitieren von einer höheren Eigenverantwortung sowie einer unmittelbaren Möglichkeit der Einflussnahme auf die Höhe der Vergütung.

Bei der Gestaltung von Zielvereinbarungen stellen sich viele Rechtsfragen, zu denen teilweise nur vereinzelt Rechtsprechung vorliegt. Wir geben Ihnen mit dieser Broschüre einen Überblick über die wesentlichen Problemstellungen und zeigen Lösungsmöglichkeiten auf.

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl der Arbeitnehmer des Betriebs vertrauensvoll zusammenarbeiten. Um diese Vorgabe des Gesetzgebers umzusetzen, ist die Kenntnis der betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen auf beiden Seiten unerlässlich. Dies ist von besonderer Bedeutung, wenn neue Mitarbeiter in die Personalabteilung eintreten, wenn erstmals ein Betriebsrat gewählt wird und wenn das Gremium neu gewählt wurde.

In unserem Fragen- und Antwort-Katalog (FAQ-Katalog) geben wir Ihnen einen Überblick über die Funktion des Betriebsrats, die Kostentragung, die Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder sowie die Mitbestimmungsrechte des Gremiums und deren Grenzen.

Vor allem nach den Betriebsratswahlen stellt sich die Frage, welche Schulungsansprüche für neu gewählte Betriebsratsmitglieder bestehen. Da sie in der Regel über wenig Vorwissen für die Ausübung eines Betriebsratsamts verfügen, besteht bei ihnen ein umfangreicherer Schulungsbedarf als bei langjährigen Betriebsratsmitgliedern.

Für die Unternehmen bedeutet die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungen eine erhebliche Kostenbelastung. Zudem kann es durch die Freistellung von Gremienmitgliedern für die Seminarteilnahme zu Störungen in den betrieblichen Abläufen und Personalengpässen kommen, die in der betrieblichen Praxis häufig zu Konflikten führen.

Unsere Broschüre verdeutlicht die rechtlichen Grenzen der Schulungsansprüche und beschreibt die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers, wenn diese Grenzen im Einzelfall nicht beachtet wurden.

Die Vermarktung von Produkten über Online-Medien ist längst selbstverständlicher Bestandteil des Unternehmensmarketings geworden. Gleichzeitig wächst die Vielfalt an Medien, Plattformen und Internet-Services, mit denen Marketing stattfindet. Entsprechend wachsen aber auch die rechtlichen Vorgaben für diesen Bereich. Verstöße gegen die geltenden Richtlinien können zu Abmahnungen oder sogar Schadensersatzansprüchen führen und sind unter Umständen mit einer entsprechenden Rufschädigung für das betreffende Unternehmen verbunden.

Im Fokus stehen aktuell die weitreichenden Internet-Regulierungen durch die Europäische Union, die sich über die letzten Jahre entwickelt haben. Die 2020 vom EU-Parlament erlassene „P2B-Verordnung“ regelt die gewerbliche Nutzung von Online-Plattformen und Online-Suchdiensten. Die „Digitale-Inhalte-Richtlinie“ wurde 2021 durch den deutschen Gesetzgeber in nationales Recht umgesetzt. Sie soll den Zugang zu digitalen Inhalten und Dienstleistungen erleichtern. 2022 wurden dann vom EU-Parlament der „Digital Services Act“ und der „Digital Markets Act“ erlassen, mit dem Ziel, die Marktmacht großer Internetkonzerne einzudämmen und den digitalen Raum sicherer zu machen.