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Autor*in des Beitrags
Katharina Hörmann
Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Auslandsentsendung
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24.10.25 | Recht | Position
Drittpersonaleinsatz stärken
Es gehört zur unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festzulegen, ob Wertschöpfung unter Einsatz eigener Beschäftigter („make“) oder Hinzuziehung von Externen („buy“) erfolgen soll. Hierbei sind Zeitarbeit sowie Dienst- und Werkverträge wichtige Flexibilisierungsinstrumente, die von den Unternehmen anlassbezogen eingesetzt werden.
Für Beschäftigte der externen Teile der Wertschöpfungskette gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere zum Arbeitsschutz und zu Mindestentgelten. Gleichwohl gibt es immer wieder Bestrebungen, vermeintliches „Lohndumping“ und angebliche „Arbeitnehmer zweiter Klasse“ in politische Diskussionen einzubringen und so Zeitarbeit und Werkverträge zu diskreditieren. Zuletzt hat dies zu einem Verbot von Werkverträgen in der Fleischwirtschaft sowie zu weiteren bürokratischen Hürden im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geführt.
Diese Eingriffe übersehen aber, dass Werk- und Dienstverträge sowie Zeitarbeit in einer arbeitsteiligen Gesellschaft bewährte und unverzichtbare Instrumente sind. Die unternehmerische Grundentscheidung „make or buy“ darf nicht in Frage gestellt werden. Forderungen nach einer weiteren Regulierung treten wir entgegen.
Im Übrigen tragen Zeitarbeit sowie Dienst- und Werkverträge zur Dynamik des in Deutschland ohnehin sehr stark reglementierten Arbeitsmarktes bei. Die Unternehmen benötigen dringend mehr Flexibilität und weniger gesetzliche Reglementierungen beim Einsatz von Drittpersonal. Dafür setzen wir uns mit unserem Positionspapier ein.
Rücknahme der Ausweitung des Geltungsbereichs des AÜG auf Verleih im Ausland
Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Rechtsauffassung zum virtuellen Einsatz von Zeitarbeitnehmern in Deutschland angepasst.
Nach der Interpretation aus der Fachlichen Weisung vom 15. Oktober 2024 konnte auch eine rein virtuelle Tätigkeit aus dem Ausland der Erlaubnispflicht unterliegen, wenn die Arbeitsleistung für einen deutschen Entleiher erbracht wird. Das bedeutete, dass Modelle wie der „Employer of Record“, bei denen Arbeitnehmer im Ausland beschäftigt und an deutsche Unternehmen verliehen werden, stärker in den Fokus der Kontrollbehörden rückten und Bußgelder drohten.
Wir hatten – auch in der vorherigen Version dieser Position – deutlich gemacht, dass das deutsche Arbeitsrecht an der Landesgrenze im Regelfall endet.
Seit 01. Oktober 2025 gibt es erfreulicherweise nun eine neue Fachliche Weisung zum AÜG und die Bundesagentur für Arbeit erkennt jetzt wieder das Territorialitätsprinzip an. Die Vorschriften der §§ 1 ff. AÜG finden grundsätzlich nur dann Anwendung, sofern ein sog. hinreichender Inlandsbezug nach Deutschland gegeben ist (Fachliche Weisung - Seite 8 und 9).
