Die Trainingsleitung hat einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen. Deshalb sollten im Vorfeld der Weiterbildung Anforderungen an den Trainer definiert und in einem systematischen Auswahlprozess geprüft werden. Ein ergänzendes Briefinggespräch hilft, die Weiterbildungsmaßnahmen noch passgenauer und unternehmensspezifischer zu gestalten.

In unserem Leitfaden erfahren Sie, wie Trainersuche, -auswahl und -briefing systematisch erfolgen können. Sie finden darin unter anderem ein Merkblatt für das Auswahlgespräch und praktische Tipps für das Trainerbriefing.

Das (FZulG) eröffnet Unternehmen seit dem Jahr 2020 eine zusätzliche Fördermöglichkeit für Forschungs-, Entwicklungs- und Innovationsaktivitäten.

Je nach Fallkonstellation kann dieser Förderweg für Unternehmen sehr attraktiv sein: Im Vergleich zur klassischen Projektförderung bietet die steuerliche Forschungsförderung größere Freiheiten, und es gibt keinen Fördertopf, der erschöpft sein könnte. Zusätzlich hat die neue Bundesregierung die Forschungszulage noch einmal erweitert.

Allerdings sind das zweistufige Förderverfahren und die Dokumentationspflichten weiterhin komplex. Neben dem Beihilferecht spielen steuerrechtliche Fragen eine wichtige Rolle.

Unser Leitfaden führt in verständlicher Form durch Anforderungen und Möglichkeiten, um unseren Mitgliedsunternehmen den Zugang zur steuerlichen Forschungszulage praxisgerecht zu erleichtern. Er berücksichtigt dabei auch Verbesserungen, die erst ab Anfang 2026 für Neuprojekte greifen.

Beschäftigte, die voneinander und miteinander lernen, können bereits vorhandene Kompetenzen einer heterogenen Belegschaft aktiv nutzen und erweitern. Der zwischenmenschliche, fach- und altersübergreifende Austausch bereichert Lernprozesse und macht es leichter, gemeinschaftlich Lösungen zu erarbeiten.

Das unternehmensinterne Social Learning ist eine hocheffiziente Methode, um den Lern- und Transfererfolg von Weiterbildungsmaßnahmen zu erhöhen. Außerdem stärkt es die Zusammenarbeit und die Mitarbeiterbindung im Unternehmen.

Unser Leitfaden "Social Learning – im Unternehmen voneinander und miteinander lernen" vermittelt erste Tipps, wie sich die Potenziale des Social Learning in der Personalentwicklung erfolgreich einsetzen lassen. Darüber hinaus geben wir Ihnen einen Überblick über verschiedene Lernformate, die "das Lernen von- und miteinander" gezielt fördern.

Das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes mit den Neuregelungen zur Betriebsratsvergütung wurde am 24. Juli 2024 im verkündet und trat damit gemäß Artikel 2 des Gesetzes am 25. Juli 2024 in Kraft.

Die Ermittlung des Vergleichsentgelts ist in der betrieblichen Praxis oft sehr schwierig, insbesondere, wenn die Betriebsratsmitglieder seit mehreren Amtsperioden freigestellt sind und keine vergleichbaren Arbeitnehmer mehr im Betrieb tätig sind. Auch die hypothetische berufliche Entwicklung und die Berücksichtigung von während der Amtszeit erworbenen Fähigkeiten ist mit großen Rechtsunsicherheiten verbunden.

Die neuen Regelungen für die Betriebsratsvergütung werfen zusätzlich einige Fragen auf. Gemeinsam mit unseren Dachverbänden Gesamtmetall und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) haben wir daher eine Handreichung entwickelt, die die wichtigsten Aspekte der gesetzlichen Änderung beleuchtet und praxisorientierte Empfehlungen gibt, wie Unternehmen und Betriebsräte die neuen Regelungen rechtssicher umsetzen können.

Die neue Auflage unserer Handreichung wird nun um die aktuellen Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2025 ergänzt. Diese Entscheidungen geben einige wichtige Hinweise zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Sie lassen aber weiterhin Fragen offen, etwa zur Berücksichtigung von im Betriebsratsamt gewonnenen Qualifikationen bei der Bestimmung der Vergütungshöhe. Die korrekte Bestimmung der Betriebsratsvergütung bleibt für Arbeitgeber weiterhin eine hochkomplexe Materie. Aus diesem Grund raten wir Unternehmen weiterhin dringend dazu, sich bei der Ausgestaltung der individuellen Betriebsratsvergütung, insbesondere bei der Vergleichsgruppenbildung und der Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung, umfassenden rechtlichen Rat einzuholen.

Mit Abschluss des Tarifvertrags Entgeltumwandlung zum Zwecke des Fahrrad-Leasings können Arbeitnehmer auch tarifliches Entgelt für die Inanspruchnahme des Fahrrad-Leasings umwandeln. Die Organisation obliegt dem Arbeitgeber.

Unser Leitfaden gibt konkrete Hinweise zur Auswahl des passenden Fahrrad-Leasinganbieters und einen Überblick über die Konditionen verschiedener Anbieter. Der anfallende Arbeitsaufwand für die Unternehmen ergibt sich insbesondere aus der Prüfung der Anträge, der Einbeziehung des Fahrrad-Leasings in die Lohnbuchhaltung sowie der Störfallabwicklung. Der Leasinganbieter kann durch effektive Gestaltung und Berücksichtigung der Arbeitgeberwünsche die Prozesse vereinfachen. Um Kosten und Aufwand möglichst gering zu halten, ist die richtige Auswahl des Leasinganbieters daher maßgeblich.

Es gehört zur unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festzulegen, ob Wertschöpfung unter Einsatz eigener Beschäftigter („make“) oder Hinzuziehung von Externen („buy“) erfolgen soll. Hierbei sind Zeitarbeit sowie Dienst- und Werkverträge wichtige Flexibilisierungsinstrumente, die von den Unternehmen anlassbezogen eingesetzt werden.

Für Beschäftigte der externen Teile der Wertschöpfungskette gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere zum Arbeitsschutz und zu Mindestentgelten. Gleichwohl gibt es immer wieder Bestrebungen, vermeintliches „Lohndumping“ und angebliche „Arbeitnehmer zweiter Klasse“ in politische Diskussionen einzubringen und so Zeitarbeit und Werkverträge zu diskreditieren. Zuletzt hat dies zu einem Verbot von Werkverträgen in der Fleischwirtschaft sowie zu weiteren bürokratischen Hürden im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geführt.

Diese Eingriffe übersehen aber, dass Werk- und Dienstverträge sowie Zeitarbeit in einer arbeitsteiligen Gesellschaft bewährte und unverzichtbare Instrumente sind. Die unternehmerische Grundentscheidung „make or buy“ darf nicht in Frage gestellt werden. Forderungen nach einer weiteren Regulierung treten wir entgegen.

Im Übrigen tragen Zeitarbeit sowie Dienst- und Werkverträge zur Dynamik des in Deutschland ohnehin sehr stark reglementierten Arbeitsmarktes bei. Die Unternehmen benötigen dringend mehr Flexibilität und weniger gesetzliche Reglementierungen beim Einsatz von Drittpersonal. Dafür setzen wir uns mit unserem Positionspapier ein.

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Rechtsauffassung zum virtuellen Einsatz von Zeitarbeitnehmern in Deutschland angepasst.

Nach der Interpretation aus der Fachlichen Weisung vom 15. Oktober 2024 konnte auch eine rein virtuelle Tätigkeit aus dem Ausland der Erlaubnispflicht unterliegen, wenn die Arbeitsleistung für einen deutschen Entleiher erbracht wird. Das bedeutete, dass Modelle wie der „Employer of Record“, bei denen Arbeitnehmer im Ausland beschäftigt und an deutsche Unternehmen verliehen werden, stärker in den Fokus der Kontrollbehörden rückten und Bußgelder drohten.

Wir hatten – auch in der vorherigen Version dieser Position – deutlich gemacht, dass das deutsche Arbeitsrecht an der Landesgrenze im Regelfall endet.

Seit 01. Oktober 2025 gibt es erfreulicherweise nun eine zum AÜG und die Bundesagentur für Arbeit erkennt jetzt wieder das Territorialitätsprinzip an. Die Vorschriften der §§ 1 ff. AÜG finden grundsätzlich nur dann Anwendung, sofern ein sog. hinreichender Inlandsbezug nach Deutschland gegeben ist (Fachliche Weisung - Seite 8 und 9).

Die Montage hat nach wie vor einen hohen Anteil am Wertschöpfungsprozess. Dies gilt insbesondere für die meist mittelständisch strukturierten verarbeitenden Betriebe unserer M+E Industrie. Gerade die manuelle Montage ist dabei einem zunehmenden Produktivitäts- und Kostendruck ausgesetzt.

Abhilfe in dieser Problematik verspricht die noch junge Kategorie der kollaborativen Roboter, die keine externe Sicherheitstechnik benötigen, in menschlichen Umgebungen agieren und durch technologischen Fortschritt ihre Skills hin zu menschenähnlichen Fähigkeiten erweitern. Die Fortschritte in der Robotik im Hinblick auf Geschicklichkeit werden mithilfe systemorientierter Sensorik, innovativer Betriebsmittel und intelligenter Software erzielt. Im vorliegenden Forschungsbericht wird an konkreten Fallbeispielen aus unseren Mitgliedsbetrieben aufgezeigt, wie eine erfolgreiche Umsetzung anzugehen ist.

Mit Prof. Sami Haddadin und seinem Team vom Munich Institute of Robotics and Machine Intelligence haben die Projektpartner knifflige Montageaufgaben gelöst und die Robotersteuerung dahingehend entwickelt, dass die Roboter einmal erlernte Grundfähigkeiten auf ähnliche Aufgaben eigenständig erweitern können. Dieses Wissen steht dann weiteren „Roboterkollegen“ quasi als Programmmodul zur Verfügung, was den Aufwand für das Einlernen neuer Aufgaben erheblich reduziert. Die Weiterentwicklung der Künstlichen Intelligenz lässt gerade in diesem Bereich weitere Erfolge erwarten.

In Summe tragen diese Ergebnisse dazu bei, dass Montageaufgaben stärker automatisiert werden können und zugleich der Programmieraufwand in der Automatisierung sinkt. Facharbeiter können ihre Kompetenzen auf Bereiche konzentrieren, die bislang nicht automatisiert werden können. Statt die Produkte zu betrachten, ist es dazu notwendig, die Prozesse in den Fokus zu stellen und in entsprechende Software zu denken. Die Fähigkeiten der Anlagen lassen sich dann durch Parametersätze anpassen, welche mit Methoden der Künstlichen Intelligenz berechnet werden.

Nutzen Sie diese Ergebnisse, um systematisch und methodisch die Transformation zum digitalisierten und automatisierten (mittelständischen) Unternehmen umzusetzen.

Von März bis Mai finden alle vier Jahre (2026, 2030, 2034, usw.) die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Außerhalb dieses Zeitraums sind in betriebsratslosen Betrieben jederzeit Neuwahlen möglich. Diese sind zwar grundsätzlich Angelegenheit der Belegschaft, aber auch der Arbeitgeber muss sich gut vorbereiten. Verfahrensfehler, die zu einer teuren Wahlwiederholung führen können, sollten vermieden werden.

Unsere Broschüre gibt einen Überblick über die komplexen Wahlvorschriften und über den Ablauf der verschiedenen Wahlverfahren unter Einbeziehung der aktuellen Rechtsprechung.

Ein Town Hall Meeting kann ein effektiver Kommunikationskanal für die Unternehmensleitung sein, um sich unmittelbar mit den Mitarbeitern auszutauschen. Informelle Versammlungen dieser Art fördern die innerbetriebliche Kommunikation und bilden eine wichtige Grundlage für die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Town Halls lassen sich digital oder in Präsenz veranstalten und bieten vor allem in der Phase der Betriebsratswahlen 2026 eine gute Möglichkeit, den Kontakt zur Belegschaft aufrecht zu halten.

Für Unternehmen, die diesen Kommunikationskanal nutzen möchten, ist es wichtig bei den Versammlungen zwischen zulässiger und unzulässiger Einflussnahme unterscheiden zu können. Damit vermeiden sie mögliche kostenintensive Wahlwiederholungen oder Anfechtungen.

Unser Leitfaden gibt einen Überblick über erlaubte und unerlaubte Vorgehensweisen während des Wahlverfahrens.

Die Rolle des Ausbilders hat viele Facetten. Sie reicht vom Wissensvermittler und Coach über den Lernbegleiter und Erzieher bis hin zur Führungskraft. Die Aufgaben des Ausbilders sind dabei vielfältig: Er formuliert und kommuniziert Ausbildungsziele, fordert und fördert seine Auszubildenden und gibt regelmäßig Feedback zu deren Leistungsentwicklung.

In unserem Leitfaden haben wir Informationen und Praxistipps zum Thema zusammengefasst. Arbeitsvorlagen und Checklisten unterstützen Sie dabei, die Führungsaufgaben in der Praxis zielführend umzusetzen und bei der Beurteilung der Auszubildenden systematisch und objektiv vorzugehen.

Arbeitszeitkonten sind in unterschiedlichen Ausprägungsformen aus der betrieblichen Praxis nicht mehr wegzudenken. Sie dienen der flexiblen Gestaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sowie dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen. Nach einer Studie des „Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft“ aus dem Jahr 2020 nutzen bereits mehr als 60 Prozent der Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie flexible Arbeitszeitmodelle und damit Arbeitszeitkonten.

In unserem Leitfaden erläutern wir Ihnen die Einsatzmöglichkeiten von Arbeitszeitkonten und deren Ausgestaltung und Steuerung. In einem ausführlichen Praxisteil stellen wir ausgewählte Beispiele vor.

Die konjunkturelle Lage in der bayerischen M+E Industrie bleibt weiter angespannt. Nachdem die Produktion im ersten Quartal u.a. durch Vorzieheffekte vor den US-Zöllen merklich gestiegen war, trug nun der Gegeneffekt mit dazu bei, dass die Produktion im zweiten Jahresviertel wieder um 1,6 Prozent zurückging. Gleichzeitig konnte sich die Auftragslage der Unternehmen weiter stabilisieren. So stiegen die Auftragseingänge gegenüber dem ersten Quartal um 0,6 Prozent an, was aber ausschließlich dem sehr guten April zu verdanken ist.

Die Zahl der Beschäftigten in den bayerischen M+E Betrieben sank im zweiten Quartal 2025 im Vorquartalsvergleich um 1,0 Prozent auf durchschnittlich 846.800. Dies war der fünfte Quartalsrückgang in Folge. Der Beschäftigungsrückgang dürfte sich noch eine Weile fortsetzen, allerdings könnte das Tempo zum Jahresende hin nachlassen. Die Beschäftigungspläne der bayerischen M+E Betriebe liegen seit fast zwei Jahren klar im negativen Bereich. Zuletzt schwankten sie stark, zeigten im Trend aber eine leichte Erholung an.

Die Stimmung in den bayerischen M+E Unternehmen verbessert sich weiter, bleibt insgesamt aber schlecht. So stieg der ifo-Geschäftsklimaindex für die bayerische M+E Industrie zwischen Mai und Juli 2025 um insgesamt 15,3 auf -14,6 Punkte. Mit einem Anstieg um 20,8 Prozentpunkte hat sich vor allem der Teil-Index zur Bewertung der aktuellen Lage zwischen Mai (-41,8 Prozentpunkte) und Juli 2025 (-21,0 Prozentpunkte) verbessert. Der Teilindex zu den Erwartungen an die künftige Geschäftslage stieg zwischen Mai und Juli um 9,8 auf -8,1 Prozentpunkte. Beide Teilkomponenten bleiben damit aber im negativen Bereich.

Detaillierte Informationen über die wirtschaftliche Lage der bayerischen M+E Industrie finden Sie in der aktuellen Ausgabe des M+E Konjunkturreports.

Politische, wirtschaftliche, soziale aber auch persönliche Herausforderungen begleiten den Arbeitsalltag, sodass Resilienz ein immer bedeutenderes Thema wird. Die psychische Widerstandsfähigkeit entscheidet in unsicheren Zeiten, wie handlungs- und leistungsfähig eine Einzelperson, ein Team aber auch eine ganze Organisation in Krisen agieren kann.

In unserem Leitfaden geben wir praktische Tipps, wie sich das Bewusstsein für psychische Resilienz im Alltag steigern lässt und wie mit Herausforderungen auf unterschiedlichen Ebenen resilient umgegangen werden kann.

Zur Vermeidung von Haftungsrisiken ist es für Unternehmen unumgänglich, einen rechtssicheren Datenschutz und umfassende Datensicherheit zu gewährleisten. Sowohl die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Datenverarbeitung als auch die Maßgaben einer unternehmensinternen IT-Compliance stellen daher einen wichtigen Wettbewerbsfaktor für die Ausrichtung aller zunehmend digitalisierten Geschäftsprozesse dar. Dabei ist der extrem dynamische und komplexe Prozess der IT-Sicherheit einzubeziehen, denn dieser Bereich betrifft die gesamten Themenkomplexe Datenbearbeitung, Datenspeicherung und Datenaustausch.

Die Neuauflage unseres Praxisleitfadens berücksichtigt insbesondere die aktuellen Entwicklungen im Bereich IT-Sicherheit mit dem Ziel, Empfehlungen für ein höheres Schutzniveau in Ihrem Unternehmen an die Hand zu geben.

Ausbildungsbeauftragte sind dafür verantwortlich, dass die Auszubildenden in den einzelnen Fachabteilungen die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Ausübung des Berufes erlernen. Dabei brauchen sie das nötige Basiswissen, um Wissen nachhaltig zu vermitteln und die jungen Menschen erfolgreich zu führen. Gleichzeitig ist ein gutes Selbst- und Zeitmanagement notwendig, um die alltäglichen Arbeitsaufgaben als Mitarbeiter*innen der Fachabteilung sowie als Ausbildungsbeauftragte effektiv zu erfüllen.

In unserem Leitfaden bekommen Ausbildungsbeauftragte einen Überblick über die Vielfältigkeit ihrer Rolle. Darüber hinaus erhalten sie das nötige Basiswissen, um ihre verantwortungsvollen Aufgaben gut zu meistern.

Am Ende jeden Jahres freuen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf ein paar freie Tage während der Advents- und Weihnachtszeit. Für Personalverantwortliche in den Unternehmen stellt sich in diesem Zusammenhang aber eine Vielzahl von Fragen – insbesondere zum Ausfall von Arbeitszeit durch vorübergehende Betriebsschließung, zu erforderlichen Zuschlägen für Arbeit an Feiertagen sowie zur Berechnung der betrieblichen Sonderzahlung in tarifgebundenen Unternehmen.

Diese und viele andere Themen werden durch die sich weiterentwickelnde Rechtsprechung und die Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns zunehmend komplexer. Mit unserer aktualisierten Broschüre geben wir Ihnen Hinweise zum sicheren Umgang mit den rechtlichen Herausforderungen zum Jahreswechsel 2025/2026.

Die Tschechische Republik ist ein wichtiger Partner der bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in unserem Nachbarland ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in Tschechien sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in Tschechien planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Bayern ist ein starker und attraktiver Industriestandort. Fast ein Viertel der gesamten Wertschöpfung wird im Verarbeitenden Gewerbe erzielt. Die Standortqualität ist im internationalen Vergleich sehr gut, allerdings schmilzt dieser Vorsprung zunehmend.

Die vorliegende Studie untersucht die Standortqualität Bayerns sowie der 45 größten Volkswirtschaften an Hand verschiedener Indikatoren. Der Freistaat kann sich im Niveau-Ranking mit Platz 9 innerhalb der TOP-10 platzieren und liegt vier Plätze vor Deutschland insgesamt. Ein Vergleich mit den Vorgänger-Studien ist nur sehr eingeschränkt möglich, da die einzelnen Indikatoren auf Basis einer Unternehmensbefragung neu gewichtet wurden, wobei den Kosten nun eine größere Bedeutung zukommt. Zudem wurden zusätzliche Indikatoren im Bereich Bürokratie berücksichtigt.

Am besten schneidet der Freistaat im Bereich ab, wo er den Spitzenplatz erreicht und vor allem durch die Breite der Wertschöpfungskette und dem außenwirtschaftlichen Offenheitsgrad punktet. Im Bereich liegt Bayern auf dem dritten Rang und profitiert hier von einem starken Innovationsumfeld, hohen F&E-Ausgaben und zahlreichen Patentanmeldungen. Der große Standortnachteil sind die , hier liegt Bayern wegen hoher Arbeits- und Energiekosten sowie Steuern und Abgaben auf dem vorletzten Rang.

Der Vorsprung Bayerns im Standortvergleich schmilzt aber zunehmend. Beim Dynamik-Ranking, das die zeitliche Entwicklung der Standortbedingungen misst, landet der Freistaat auf dem 44. Platz. Zum Teil liegt das natürlich am guten Ausgangsniveau. Gerade in den letzten Jahren haben sich die Standortbedingungen aber verschlechtert, was im Wesentlichen an den bundesweiten Rahmenbedingungen liegt.

Das mit Abstand kritischste Thema sind die . Trotz des schlechten Abschneidens im Niveau-Ranking kommt Bayern auch im Dynamik-Ranking nur auf Rang 43, was bedeutet, dass sich der Nachteil verschärft. In den Bereichen und erreicht Bayern trotz der hervorragenden Niveau-Rankings auch ordentliche Platzierungen bei der Dynamik. Positiv wirken die Entwicklung der Verbundwertschöpfung und die steigenden F&E-Ausgaben.

Die Niederlande sind ein wichtiger Partner der bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in unserem Nachbarland ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in den Niederlanden sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in den Niederlanden planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Die an den Unternehmenszielen und betrieblichen Bedürfnissen orientierte Weiterbildung ist ein Schlüssel zu nachhaltiger Wettbewerbsfähigkeit.

Um die Unternehmen vor allem bei der fortlaufenden digitalen und strukturellen Transformation zu unterstützen, hat die Bundesregierung 2019 im Zuge der Qualifizierungsoffensive das Qualifizierungschancengesetz für die Förderung beruflicher Weiterbildung eingeführt. Das Arbeit-von-Morgen-Gesetz sowie die 2024 neu eingeführten Regelungen im Weiterbildungsgesetz ergänzen mit weiteren Förderoptionen die vielfältigen Angebote für eine berufliche Weiterbildung.

Die Qualifizierungsoffensive der Bundesregierung hat das Ziel, Unternehmen bei der gezielten beruflichen Weiterbildung zu unterstützen und so Arbeitnehmer*innen eine Anpassung und Fortentwicklung ihrer beruflichen Kompetenzen zu ermöglichen. Mit dem breiten Portfolio an Weiterbildungsmaßnahmen sind grundsätzlich alle Beschäftigten, unabhängig von der Qualifikation, dem Alter oder der Unternehmensgröße, förderfähig. Für Abschlussorientierte Weiterbildung sowie für Anpassungsqualifizierungen gibt es Zuschüsse zu Lehrgangskosten sowie zum Arbeitsentgelt. Zum 01. April 2024 wurde im Zuge des Aus- und Weiterbildungsgesetzes das Qualifizierungsgeld nach § 82a SGB III eingeführt.

In unserem Leitfaden haben wir für Sie die neuen Regelungen übersichtlich zusammengefasst.

Die informiert und berät Unternehmen zu den verschiedenen Fördermöglichkeiten für die berufliche Weiterbildung und unterstützt im gesamten Umsetzungsprozess.

Die Regelung der Arbeitsbedingungen durch tarifliche Bestimmungen steht immer wieder im Fokus der medialen Aufmerksamkeit. Insbesondere von Seiten der Politik und der Gewerkschaften werden zahlreiche Forderungen nach veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen geäußert. Die damit einhergehenden Eingriffe in die grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie sollen mit dem Ziel einer Erhöhung der Tarifbindung gerechtfertigt werden.

Wir lehnen diese Forderungen ab. Die vbw setzt sich für die Wahrung der Tarifautonomie ein und wirbt für eine hohe Tarifbindung. Weder darf sich der Staat als „dritte Tarifvertragspartei“ betätigen, noch darf er die negative Koalitionsfreiheit außer Betracht lassen. Tarifautonomie funktioniert nur, wenn staatliche Eingriffe unterbleiben bzw. nur in seltenen Einzelfällen erfolgen.

Tarifbindung ist kein Selbstzweck. Eine hohe Tarifbindung gelingt nur durch wettbewerbsfähige Tarifverträge, die die Heterogenität der Branchen und Regionen abbilden. Ein Flächentarifvertrag muss attraktiv sein, um Akzeptanz zu erzielen. Hierfür sind die Tarifvertragsparteien selbst verantwortlich.

Zur Positionsbestimmung des eigenen Betriebs sind Branchenvergleiche von großem Interesse. Der M+E Benchmark Bayern, der im Jahr 2025 bereits zum fünfzehnten Mal erscheint, bietet bayme vbm Mitgliedern die Möglichkeit, ihr Unternehmen in personal- und betriebswirtschaftlichen Kennzahlen anonymisiert mit anderen Unternehmen der bayerischen M+E Industrie zu vergleichen.

Durch die Differenzierung der Ergebnisse nach Branchen und Größenklassen ist zudem ein noch individuellerer, auf die jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteter Vergleich möglich.

An der aktuellen Benchmark-Studie haben sich 216 Mitgliedsunternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie mit knapp 159.000 Beschäftigten beteiligt. Die teilnehmenden Unternehmen bildeten dabei einen ausgewogenen Branchen- und Größenklassenmix ab.

Lebensbegleitendes Lernen ist ein Schlüssel für die Leistungs- und Handlungsfähigkeit der Belegschaft. Damit Beschäftigte Wissenserwerb und Kompetenzerweiterung gut in den Arbeitsalltag integrieren können, können sogenannte Microlearnings zum Einsatz kommen. Das sind kompakte Lerneinheiten in unterschiedlichen Formaten, die es Beschäftigten ermöglichen, in kurzer Zeit und im eigenen Tempo zu lernen.

In unserem Leitfaden zeigen wir Ihnen, wie Sie Microlearning in der betrieblichen Weiterbildung erfolgreich einsetzen können.

Die psychische Belastung durch die Arbeit ist als „zu berücksichtigender Gefährdungspunkt“ explizit im Arbeitsschutzgesetz aufgeführt. Das bedeutet: Unternehmen müssen prüfen, ob für ihre Arbeitnehmer*innen Gefährdungen durch psychische Belastung vorliegen. Sollte dies der Fall sein, sind anschließend Maßnahmen abzuleiten, um Gesundheitsrisiken und Unfälle vorzubeugen oder diese möglichst gering zu halten. Die Vorgehensweise ist also die gleiche wie bei allen anderen arbeitsbedingten Gefahren.

Immer noch bestehen in vielen Unternehmen große Unsicherheiten, wenn es um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung geht. Diese bayme vbm Orientierungshilfe unterstützt Sie dabei, Hemmschwellen abzubauen und potenzielle psychische Belastung am Arbeitsplatz systematisch zu identifizieren. Denn die Gefährdungen durch psychische Belastung können damit ebenso technisch bewertet werden wie z. B. mechanischen Gefährdungen. Ein Psychologiestudium, wie oft befürchtet, ist dafür nicht erforderlich.

Die Transformation der Arbeitswelt stellt laufend neue Anforderungen an Unternehmen und ihre Belegschaft. Führungskräfte und deren Mitarbeitende erleben in ihrem Arbeitsalltag aktuell viele Veränderungen und disruptive Entwicklungen. Dadurch benötigen Beteiligte oftmals alternative Lösungs- und Bewältigungsstrategien, da gewohnte Vorgehensweisen nicht mehr greifen. Hohe Anpassungsfähigkeit, Lernbereitschaft und Resilienz sind stärker gefragt denn je. Um diese wertvollen Kompetenzen entwickeln oder ausbauen zu können, ist Coaching ein wirksames Instrument für die Personalentwicklung. Dabei wird die Belegschaft insbesondere durch professionelle Beratung und Förderung auf individueller und beruflicher Ebene gefördert.

In unserem Leitfaden klären wir, was sich hinter Coaching verbirgt und welche Vorteile es mit sich bringt. Darüber hinaus geben wir Tipps, was bei der Auswahl eines geeigneten Coaches zu beachten ist.

Eine zukunftsorientierte Weiterbildung der Beschäftigten ist unerlässlich für den Unternehmenserfolg. Von Weiterbildungsverantwortlichen wird erwartet, dass sie den Bildungsbedarf der Mitarbeiter*innen rechtzeitig erkennen und die erforderlichen Weiterbildungen zielgerichtet und effektiv umsetzen. Inwiefern die durchgeführten Maßnahmen die gewünschten Ziele erreicht haben, lässt sich im Nachgang durch eine systematische Evaluation beurteilen. Viele Unternehmen erkennen bereits die Effektivität und Wirtschaftlichkeit von betrieblicher Weiterbildung.

Unser Leitfaden enthält Informationen, Praxistipps und Arbeitshilfen, die Ihnen dabei helfen, Ihre unternehmensspezifischen Evaluationsansätze zu optimieren.

Die Regulierung rund um Sustainable Finance führt zu weitreichenden Berichtsobliegenheiten für nahezu alle Unternehmen. Neue gesetzliche Pflichten kommen auf größere und kapitalmarktorientierte Unternehmen zu, während die Bereitstellung von Daten für deren Berichte viele andere Geschäftspartner, Finanzierungspartner und Kunden erwartet. Auch wird mittlerweile die Bewertung der Kreditwürdigkeit von Unternehmen durch Finanzinstitute von diesen Kriterien beeinflusst. Die Umsetzung dieser Anforderungen erfordert Fachwissen, organisatorischen Aufwand und strategische Überlegungen seitens der betroffenen Unternehmen.

Mit der Omnibus-Verordnung vom 26. Februar 2025 geht die EU-Kommission im Rahmen des Clean Industrial Deal auf Kritik aus der Wirtschaft über die Unverhältnismäßigkeit der bestehenden und geplanten Anforderungen ein. Die Verordnung soll Erleichterungen im Anforderungsumfang bringen und bestimmte Unternehmen vom Anwendungsbereich ausnehmen. Derzeit ist der Prozess noch nicht abgeschlossen und es sind weitere Änderungen bis zur voraussichtlichen Veröffentlichung der Omnibus-Gesetzgebung im Februar 2026 zu erwarten. Allerdings ist bereits ersichtlich, in welche Richtung die Regulierungen gehen werden und welche Schritte Unternehmen bereits jetzt unternehmen können.

Mit den in unserem Leitfaden enthaltenen Informationen können Strategien entwickelt werden, um die Anforderungen des Gesetzgebers sowie der eigenen Geschäftspartner zu erfüllen und dabei auch mögliche Chancen für das eigene Unternehmen zu identifizieren und zu nutzen.

Der Arbeitsschutz in Deutschland und Bayern ist kein Selbstzweck, sondern liefert einen großen Mehrwert für Unternehmen und ihre Beschäftigten. Allein die Einsparungen durch weniger Arbeitsunfälle und damit verbundenen Arbeitsunfähigkeitstagen sind beträchtlich.

Unabhängig von aktuellen geopolitischen und wirtschaftlichen Herausforderungen nimmt die bayerische M+E Industrie den Arbeitsschutz sehr ernst, denn zahllose komplexe Arbeitsprozesse erfordern besondere Aufmerksamkeit.

Bei der betrieblichen Umsetzung bieten die Möglichkeiten von Industrie 4.0 vielfältige unterstützende Maßnahmen: Gefährliche Arbeiten werden zum Beispiel von kollaborierenden Robotersystemen übernommen, körperlich anstrengende Arbeiten durch Assistenzsysteme erleichtert. Doch auch über diese technischen Neuerungen hinaus wurden die Arbeitsplätze längst nach den aktuellsten Sicherheitsstandards umgestaltet.

Auch durch diese Anstrengungen reduzierte sich die potenzielle Unfallgefahr für die Beschäftigten in der bayerischen M+E Industrie deutlich. Die Statistik der meldepflichtigen Arbeitsunfälle zeigt, dass in den letzten beiden Jahrzehnten Arbeitsunfälle um fast die Hälfte zurückgegangen sind. Dieser Trend setzt sich fort. Deutschland verfügt bereits heute im internationalen Vergleich über sehr hohe Arbeitsschutzstandards. Auf diesem Niveau kann ein Mehr an gesetzlichen Vorgaben in der Regel kein Mehr an Sicherheit bringen.

Für die Zukunft gilt es daher, unnötige Ausweitungen der gesetzlichen Vorgaben für die Unternehmen zu vermeiden. Nicht nur die künftigen Regelwerke, sondern auch die derzeit gültigen müssen permanent auf Praxistauglichkeit und überflüssigen bürokratischen Aufwand geprüft und bei Bedarf verschlankt werden.

Der Einsatz von Gamification ermöglicht die spielerische Auseinandersetzung mit verschiedensten Prozessen und Themengebieten, wie beispielsweise Onboardings oder Arbeitssicherheit. Wenn Mitarbeiter*innen zum Beispiel die Gelegenheit gegeben wird, Highscores zu knacken oder Badgets zu sammeln, kann das die Motivation steigern, sich selbstständig ein bestimmtes Wissen anzueignen. Zudem können gemeinsame Spiele die Fähigkeit erhöhen, teamorientiert zu arbeiten. Gleichzeitig kommt der Einsatz von Gamification insbesondere den Nutzungsgewohnheiten der jungen Generationen entgegen.

In unserem Leitfaden zeigen wir, welche Möglichkeiten Gamification für die Aus- und Weiterbildung bietet. Zudem geben wir Tipps, was bei der Einführung und Umsetzung berücksichtigt werden sollte.

Unser Leitfaden vermittelt einen Überblick zum Thema psychische Gesundheit. Wir stellen Ihnen Informationen und Lösungsansätze zur Verfügung, wie Sie die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter*innen stärken, Erkrankungen erkennen und Betroffene unterstützen können.

Die Leistungsbeurteilung ist in der bayerischen M+E Industrie die am weitesten verbreitete Methode für die leistungsabhängige Entlohnung – nicht nur bei tarifgebundenen Unternehmen. Auch nicht-tarifgebundene Unternehmen können die Vorteile dieses Verfahrens nutzen, um die individuelle Leistung anzuerkennen. Eine Verknüpfung mit dem Entgelt ist hierbei nicht zwingend.

In unserem Leitfaden erläutern wir, was bei der Einführung einer Leistungsbeurteilung zu beachten ist, welche Gestaltungsmöglichkeiten beim Aufbau eines Beurteilungsbogens zur Verfügung stehen und welche Vorgehensweisen sich in der Praxis bewährt haben. Für Betriebe, die eine Verbindung zwischen Leistungsbeurteilung und Leistungszulage herstellen wollen, geben wir erste Gestaltungshinweise.

Das Erreichen ökonomischer Ziele bildet die Grundlage für die dauerhafte Existenz von Unternehmen im internationalen Wettbewerb. Auf diesem Erfolg aufbauend können sie sich den ökologischen und sozialen Erwartungen stellen, die zukünftig verstärkt an sie herangetragen werden.

Nachhaltigkeit als Verknüpfung von Wirtschaftlichkeit mit ökologischer und sozialer Verantwortung wird bei der Weiterentwicklung von Produkten und Prozessen noch mehr an Bedeutung gewinnen. Die entsprechenden Maßnahmen werden zunehmend nicht nur am wirtschaftlichen Erfolg, sondern auch an ihrem ökologischen und sozialen Einfluss bewertet werden.

Mit unserem Leitfaden unterstützen wir Sie dabei, die richtigen Weichen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit in Ihrem Unternehmen zu stellen – ökonomisch wie ökologisch. Die einzelnen Themengebiete in der Ist-Aufnahme lassen sich dabei in beliebiger Reihenfolge und nach jeweiligem Interesse bearbeiten. Auch die ergänzenden Handlungsempfehlungen können unabhängig voneinander umgesetzt werden.

Damit liefern wir Ihnen hilfreiche Impulse im Rahmen Ihrer individuellen betrieblichen Rahmenbedingungen und mit Blick auf die jeweilige strategische Zielsetzung Ihres Unternehmens.

Das Konzept der modularen Teilqualifizierung (TQ) schafft die Möglichkeit, auch Arbeitsplätze unterhalb der Facharbeiterebene mit bedarfsgerecht qualifizierten Mitarbeiter*innen zu besetzen. Die Bayerischen Arbeitgeberverbände bieten deshalb in Zusammenarbeit mit dem Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft gGmbH (bbw) Weiterbildungsmodule, um an- und ungelernte Beschäftigte und Arbeitsuchende fit zu machen für den Arbeitsmarkt. Mittlerweile wurden für knapp 40 Berufe Teilqualifizierungsmodule entwickelt.

Unser aktuelles Positionspapier benennt neben den Chancen und Fördermöglichkeiten auch Bereiche, in denen Handlungsbedarf besteht, um TQ in Zukunft noch attraktiver zu machen und noch flexibler einsetzen zu können.

Die Zahl der Erwerbspersonen wird hierzulande in den nächsten Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung stark sinken. Rein quantitativ stehen also weniger potenzielle Erwerbspersonen zur Verfügung. Mit einem insgesamt sinkenden und alternden Arbeitskräftepotenzial werden sich die bereits heute erkennbaren Fachkräfteengpässe weiter verschärfen. Es ist für die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens essenziell, genügend qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Die Teilqualifizierung kann hier einen wichtigen Beitrag leisten.

Berufsabschlüsse sind für gering qualifizierte Beschäftigte und Langzeitarbeitslose oft nicht auf dem konventionellen Weg erreichbar. Durch ihren modularen Aufbau bieten die TQs die Möglichkeit, sich – auch berufsbegleitend – für Teilbereiche der Facharbeitertätigkeit weiterzubilden und das berufliche Einsatzfeld zu erweitern. Wer alle Bausteine durchläuft, hat anschließend die Möglichkeit, sich für die externe Facharbeiterprüfung anzumelden.

Teilqualifizierungen bilden auch einen wichtigen Baustein der Initiative Fachkräftesicherung+ (FKS+). Die Taskforce Fachkräftesicherung FKS+ bietet bayernweit mit insgesamt elf Mitarbeiter*innen betriebsspezifische Beratung über Qualifizierungsoptionen und die Nutzung von Förderleistungen. Informationen und Kontakt zur Taskforce FKS+ finden Sie unter

Die Metall- und Elektroindustrie befindet sich in der längsten Rezession seit der Wiedervereinigung. Die anhaltend schwache Nachfrage sorgt auch im Jahr 2025 für einen erneuten Produktionsrückgang. Die tiefgreifenden strukturellen Probleme vieler Betriebe sowie das schwierige außenwirtschaftliche Umfeld haben diese Herausforderungen noch weiter verstärkt. Die Akzeptanz des Flächentarifvertrags durch die Unternehmen und Mitarbeiter hängt mehr denn je davon ab, dass die getroffenen Regelungen die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen beachten und die Heterogenität von Branchen und Regionen als Mindestbedingungen abbilden.

Die Flächentarifverträge in der bayerischen M+E-Industrie bieten verschiedene Möglichkeiten zur dauerhaften oder vorübergehenden Senkung bzw. Optimierung der Personalkosten.

Viele dieser Maßnahmen erfordern die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter. Daher kommt es darauf an, dass sich auch die Betriebsräte stets ihrer Verantwortung bewusst sind und den Blick auf den Fortbestand und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens insgesamt richten. Nur so kann eine zukunftsorientierte Lösung im Sinne von Arbeitgebern und Arbeitnehmern erarbeitet werden.

Unser Leitfaden enthält eine Übersicht über praxistaugliche Möglichkeiten zur Optimierung der Personalkosten im Rahmen der Flächentarifverträge. Für die rechtliche und arbeitswissenschaftliche Unterstützung stehen Ihnen die zur Verfügung.

Die Unternehmen der M+E Industrie und ihre Beschäftigten sind das Herz der bayerischen Wirtschaft. Knapp jeder sechste Arbeitsplatz in Bayern ist in diesem Industriezweig angesiedelt. Gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter sind daher essenziell für den Erfolg unserer Unternehmen.

Nicht nur die körperliche, sondern auch die psychische Gesundheit spielt hier eine große Rolle: Der Krankenstand aufgrund diagnostizierter psychischer Krankheiten hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Mit mehr als 18 Prozent liegen Fehlzeiten aufgrund von psychischen Störungen seit vielen Jahren auf den vorderen Plätzen der Ausfallgründe. Dadurch entstehen für die bayerische M+E Industrie Ausgaben in Milliardenhöhe.

Die steigende Zahl der Diagnosen psychischer Erkrankungen wird häufig in Bezug gesetzt zu den steigenden Anforderungen der modernen Arbeitswelt und den angeblich dadurch steigenden Risiken für psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Fakt ist jedoch: Arbeit trägt wesentlich dazu bei, ein erfülltes, psychisch gesundes Leben zu führen, wie Studien belegen. Wird eine psychische Gesundheitsstörung diagnostiziert, hat diese in der Regel mehrere Ursachen, von denen die meisten personenbezogener und biografischer Natur sind.

Unser Positionspapier dokumentiert den gegenwärtigen Stand im konstruktiven Umgang mit psychischen Belastungen in der bayerischen M+E Industrie, zeigt aktualisierte Zahlen und Fakten sowie die gesetzlichen Rahmenbedingungen auf und informiert über die Services unserer Verbände.

Die wirtschaftliche Lage in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie ist weiterhin schlecht, allerdings steigt die Zuversicht der Unternehmen für die künftige Entwicklung. Das ist das Ergebnis unserer aktuellen Konjunkturumfrage, an der sich 193 bayme vbm Mitgliedsunternehmen mit insgesamt 247.000 Beschäftigten beteiligt haben.

Die wirtschaftliche Lage wird von den Unternehmen per Saldo nach wie vor negativ bewertet, allerdings weniger schlecht als vor einem halben Jahr. Für das Inlandsgeschäft ergibt sich ein Saldo aus positiven und negativen Antworten von -7,5 Prozentpunkten, für das Auslandsgeschäft sind es -1,3 Punkte. Bei der Umfrage vom Dezember 2024 lagen die Salden deutlich niedriger bei -29,4 bzw. -28,2 Punkten.

Bei den Erwartungen für die kommenden Monate überwiegt die Zuversicht der Betriebe. Für dasnlandsgeschäft erwarten 36 Prozent der Unternehmen eine Besserung, nur noch knapp sieben Prozent befürchten eine Verschlechterung. Nicht ganz so zuversichtlich sind die Firmen beim Export. Hier hofft ein gutes Viertel der Unternehmen auf eine Erholung, 7,5 Prozent gehen von einer weiteren Verschlechterung aus.

Die Produktionspläne der M+E Unternehmen an den Inlandsstandorten sind erstmals seit zwei Jahren wieder leicht positiv.16,5 Prozent der Betriebe wollen den Output in den kommenden Monaten ausweiten, zwölf Prozent müssen die Produktion zurückfahren. An den Auslandsstandorten sind die Produktionspläne ebenfalls gestiegen und bleiben somit deutlich expansiver als im Inland.

Die Investitionspläne der M+E Unternehmen im Inland sind hingegen weiterhin negativ, auch wenn sie sich gegenüber der letzten Umfrage verbessert haben. Der Saldo aus positiven und negativen Plänen stieg von -30,4 auf -8,3 Punkte. Von den geplanten Investitionen entfallen nur gut 17 Prozent auf Erweiterungsmaßnahmen, den Großteil machen Ersatzbeschaffungen mit einem Anteil von 30 Prozent aus.

Die Ertragslage bleibt sehr kritisch. Ähnlich wie im vergangenen Jahr befürchtet ein knappes Fünftel der Betriebe, Verluste zu schreiben. Insgesamt befinden sich fast 44 Prozent der M+E Unternehmen im kritischen Bereich unter einer Nettoumsatzrendite von zwei Prozent. Knapp 34 Prozent rechnen mit einer Umsatzrendite von vier Prozent und mehr, 2024 waren das noch 42,5 Prozent.

Die inländischen Beschäftigungspläne fallen weniger negativ aus als bei der Umfrage vom Dezember, per Saldo bleiben sie aber im Minus.13 Prozent der Unternehmen wollen im zweiten Halbjahr zusätzliche Arbeitsplätze schaffen, fast 24 Prozent befürchten, Stellen abbauen zu müssen. Dieser Anteil hat sich fast halbiert. An den Auslandsstandorten sind die Beschäftigungspläne der bayerischen M+E Unternehmen gesunken und liegen nun knapp im negativen Bereich.

Der Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel wird zunehmend heterogener. Im Vergleich zur Dezember-Umfrage ist der Anteil der Betriebe, die ihre Produktionstätigkeit durch fehlende Arbeitskräfte „erheblich“ beeinträchtigt sehen, von 10,6 auf 17,5 Prozent gestiegen. Gleichzeitig nahm aber auch der Anteil der Firmen zu, deren Geschäft nicht beeinträchtigt wird: von 44,7 auf 53,0 Prozent. 29,5 Prozent berichten von einer „geringfügigen“ Beeinträchtigung.

Die Handels- und Zollpolitik von US-Präsident Trump belastet die bayerische M+E Industrie. In der Umfrage gaben 56 Prozent der Unternehmen an, in die USA zu exportieren. Über die Hälfte davon war schon konkret von den Zollsteigerungen betroffen. Insgesamt berichteten zwei Drittel der betroffenen Unternehmen von negativen Reaktionen ihrer Kunden, die Bestellungen reduziert, verschoben oder sogar storniert haben.

Nicht nur die Exporteure sind negativ betroffen, auch von den Unternehmen mit Standorten in den USA berichtet eine große Mehrheit von negativen Folgen der US-Handelspolitik. Die nun erfolgte Einigung zwischen der EU und den USA ändert daran grundsätzlich nichts.

Betriebliche Klimaschutzziele und Maßnahmen zu deren Umsetzung spielen seit Jahren eine wachsende Rolle. Mithilfe von wissenschaftsbasierten Klimazielen, sogenannten Science Based Targets (SBT), können Unternehmen auf transparente Weise vergleichbare, glaubwürdige und überprüfbare Klimaziele definieren.

Hierdurch können sie sich für europäische Regularien wappnen, die wissenschaftlich basierte Klimaaussagen sowie eine Offenlegung von Klimaplänen und -zielen fordern, die mit dem 1,5 Grad Celsius kompatibel sind. Dazu zählen die EU-CSR-Richtlinie, die EU-Sorgfaltspflichtenrichtlinie sowie die Empowering Consumers for the Green Transition Directive.

Gleichzeitig können Unternehmen mit wissenschaftsbasierten Klimazielen Anforderungen von Investoren, Kunden, Lieferanten und NGOs gerecht werden. Schließlich können SBT dabei unterstützen, die Dekarbonisierung des Unternehmens voranzutreiben, Möglichkeiten zu Effizienzsteigerungen ausfindig zu machen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern.

Mit unserem Leitfaden möchten wir Ihnen das Konzept der Science Based Targets nahebringen und erste Hilfestellungen für die Festsetzung wissenschaftsbasierter Klimaziele an die Hand geben.

Die Arbeitszeit gehört zu den wichtigsten und zugleich auch den komplexesten Themen in der täglichen Personalarbeit. Von besonderer Bedeutung ist dabei eine präzise Unterscheidung zwischen öffentlichem Arbeitszeitrecht, privatem Arbeitszeitrecht und Arbeitszeit im Sinne des .

Eine rechtssichere betriebliche Arbeitszeitgestaltung ist nur möglich, wenn die Personalverantwortlichen in den Unternehmen die Wechselwirkungen von gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen und arbeitsvertraglichen Regelungen kennen und beherrschen.

In unserer Broschüre finden Sie die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, die Voraussetzungen von Mehrarbeit und die Möglichkeiten einer Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen übersichtlich dargestellt und erhalten Hilfestellungen zu den erforderlichen behördlichen Anträgen. Neben den allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen erklären wir auch tarifliche Besonderheiten in der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, können Sie sich gerne an die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen wenden.

Sowohl Deutschland als auch China verfügen über einen erfolgreichen Exportsektor. Während Deutschland seinen Weltexportanteil in den letzten zehn Jahren stabil halten konnte, steigerte China seine Ausfuhr deutlich. Mittlerweile beliefert China den Weltmarkt mit fast doppelt so vielen Waren wie Deutschland.

Die Studie analysiert die Entwicklung der Weltexportanteile auf Ebene sechs ausgewählter Warengruppen, die für Bayern besonders wichtig sind:

Es zeigt sich, dass die chinesischen Anteilswerte in fast allen Warengruppen gewachsen sind. Die deutschen Anteilswerte haben sich hingegen leicht rückläufig entwickelt. Der deutsche Weltexportanteil lag im Jahr 2013 in drei der insgesamt sechs betrachteten Warengruppen höher als der chinesische Wert: Im Kraftwagenbau, dem Maschinenbau und dem Sonstigen Fahrzeugbau. In den Warengruppen Elektrische Ausrüstungen, DV-Geräte, Elektronik, Optik sowie den Metallerzeugnissen exportierte China bereits 2013 mehr Waren als Deutschland.

Dieses Bild hat sich innerhalb von zehn Jahren spürbar gewandelt. China exportiert mittlerweile auch mehr Maschinen und sonstige Fahrzeuge als Deutschland. Lediglich im Kraftwagenbau liegt Deutschland nach wie vor deutlich vor China. Aber auch hier hat sich der Vorsprung Deutschlands vor China von 15 Prozentpunkten im Jahr 2013 auf sechs Prozentpunkte im Jahr 2023 verringert.

Die Analyse der weltweiten Absatzregionen zeigt, dass Deutschland lediglich in der Europäischen Union und im restlichen Europa mit jeweils 18 und 15 Prozent eine deutlich stärkere Marktpräsenz verfügt als China. Mit bis zu 35 Prozent ist der chinesische Markanteil in den asiatischen Absatzmarktregionen, in Subsahara-Afrika sowie Australien und Ozeanien besonders hoch. Hier weist Deutschland nur Werte zwischen zwei und fünf Prozent auf. Den höchsten Anteilswert mit 48 Prozent verzeichnet China in der Region Russland und Zentralasien, aus der sich die westlichen Unternehmen seit 2022 größtenteils zurückgezogen haben. Ebenfalls hoch, aber nicht ganz so dominant, ist der chinesische Exportsektor auf den amerikanischen Absatzmärkten, in Nordafrika sowie der Region Vorderasien und Naher Osten.

Die Vernetzung und Wissensweitergabe von Mitarbeitenden ist ein maßgeblicher Bestandteil resilienter Unternehmen. Mit Mentoring-Programmen wird internes Wissen im Unternehmen weitergegeben und gegenseitige Lernprozesse werden angestoßen. Dabei stehen je nach Zielsetzung unterschiedliche Programmformen zur Verfügung. Vor allem als Personalentwicklungsinstrument fördert es die erfolgreiche Mitarbeiterbindung auf allen Hierarchie- und Altersstufen in der Belegschaft.

In unserem Leitfaden erhalten Sie Anregungen, wie effektive Mentoring-Programme konzipiert und inhaltlich sowie methodisch ausgestaltet werden können. Abgerundet wird die Broschüre durch ein Praxisbeispiel.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Das Hauptziel der dualen Berufsausbildung ist es, junge Menschen optimal auf die vielfältigen Anforderungen als Facharbeiter vorzubereiten. Auf diesem Qualifizierungsweg stellen die Zwischen- und die Abschlussprüfung wichtige Meilensteine dar.

Neben der Vermittlung von beruflichen Fachwissen und Handlungskompetenz über die gesamte Ausbildungszeit hinweg bieten Unternehmen ihren Auszubildenden oft zusätzlich auch eine Prüfungsvorbereitung im Unternehmen an oder ziehen externe Anbieter von Prüfungsvorbereitungskursen hinzu.

Unser Leitfaden fasst zusammen, wie Unternehmen ihre Auszubildenden gezielt auf die Facharbeiterprüfung vorbereiten und den Lernprozess begleiten können. Darüber hinaus stellen wir Good Practice-Beispiele aus bayme vbm Mitgliedsunternehmen vor.

Künstliche Intelligenz (KI) ist eine der zentralen Technologien für die industrielle Zukunft. Sie bietet Unternehmen jeder Größe die Möglichkeit, Prozesse zu optimieren, Ressourcen effizienter zu nutzen und Beschäftigte von repetitiven Tätigkeiten zu entlasten.

Seit dem Inkrafttreten der KI-Verordnung am 02. Februar 2025 müssen Unternehmen, die KI einsetzen, nachweisen, dass ihre Beschäftigten über ausreichende Kompetenz in Sachen künstlicher Intelligenz verfügen. Dabei rückt die Frage in den Fokus, welche konkreten Fähigkeiten benötigt werden, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Vor allem Mitarbeitende mit geringer digitaler Vorbildung haben Berührungsängste. Gleichzeitig erkennen viele Betriebe das Potenzial von KI, stehen jedoch vor der Herausforderung, passende Qualifizierungsmaßnahmen für ihre Mitarbeitenden zu identifizieren und umzusetzen.

Dieser Leitfaden zeigt auf, wie kleine und mittlere Unternehmen ihre Mitarbeiter fit machen können für die Nutzung von KI und wie sie betriebliche Weiterbildungsformate strukturieren können. Zudem werden ausgewählte Schulungsangebote speziell für produzierende Unternehmen sowie Fördermöglichkeiten vorgestellt.

Über die Sozialen Medien können Unternehmen bestimmte Zielgruppen effektiv und kostengünstig ansprechen sowie durch gezielte Kommunikation und Information die Imagebildung positiv unterstützen.

Viele Unternehmen legen "Social Media Guidelines" fest, um für ein einheitliches Auftreten der eigenen Mitarbeiter im Web zu sorgen. Diese Info Recht Broschüre zeigt Ihnen den rechtlichen Rahmen für solche Leitlinien auf. Außerdem beleuchtet sie die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die aus dem Auftreten von Arbeitnehmern im Internet resultieren können.

Die Transformation stellt Unternehmen vor enorme Herausforderungen und beeinflusst damit die Arbeitswelt. Die Anforderungen in einem sich stetig verändernden Umfeld sind komplex. Um auch in volatilen Zeiten effektiv zusammenarbeiten zu können, ist es wichtig, die Ansprüche an Führung regelmäßig zu reflektieren. Führungsprozesse sollten so gestaltet sein, dass Strukturen hinterfragt, neue Ideen gesammelt und offene Dialoge zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden entstehen können.

Dialogische Führung ermöglicht eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Mitarbeitenden und befähigt gleichzeitig den Einzelnen, selbstorganisiert und eigenständig im Sinne des Unternehmens zu handeln. Unser Leitfaden zeigt, auf welchen Prinzipien dialogische Führung aufbaut.

Arbeitsmedizinische Fragestellungen sind wesentlicher Bestandteil der betrieblichen Arbeitsschutzorganisation. Betriebsärzte verfügen über die entsprechenden Kenntnisse, um Arbeitgeber zu beraten. Wir geben Ihnen mit unserer Erläuterung einen Überblick.

Eine Eignungsuntersuchung und eine arbeitsmedizinische Vorsorge sind unbedingt voneinander zu unterscheiden.

dienen dazu, die Befähigung für eine Tätigkeit nachzuweisen. Sie werden regelmäßig vor Einstellung oder während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers durchgeführt. Eignungsuntersuchungen dienen vor allem Arbeitgeberinteressen sowie dem Schutz Dritter und damit auch der Prävention von Unfällen. Falls gesundheitliche Bedenken festgestellt werden, dürfen Verantwortliche im Arbeitsschutz die betroffenen Beschäftigten in den meisten Fällen nicht weiter in ihrer angestammten Tätigkeit arbeiten lassen. Eignungsuntersuchungen bedürfen stets einer entsprechenden Rechtsgrundlage.

Die gemäß §§ 11 ArbSchG i. V. m. ArbMedVV liegt vor allem im Interesse von Arbeitnehmer*innen und soll helfen, arbeitsbedingte Gesundheitsstörungen frühzeitig zu erkennen. Die Auswertung der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung muss nach den Maßgaben des § 6 Abs. 4 ArbMedVV erfolgen und darf grundsätzlich nicht ohne Einverständnis des Arbeitnehmers an die Verantwortlichen im Unternehmen weitergegeben werden.

Eignungsuntersuchungen und die arbeitsmedizinische Vorsorge sollten deshalb auch nicht in einem gemeinsamen Termin durchgeführt werden.

In unserer Erläuterung beschreiben wir, was die Eignungsuntersuchung und die arbeitsmedizinische Vorsorge ausmacht und grenzen sie voneinander ab. Außerdem stellen wir die jeweiligen Rechtsgrundlagen dar. Anhand von Praxisbeispielen werden arbeitsmedizinische Fragestellungen konkretisiert, um Ihnen die Anwendung im Betrieb zu erleichtern.

Bei Fragen können Sie sich gerne an unseren Ansprechpartner oder die Hotline Arbeitssicherheit wenden (siehe Kontaktdaten am rechten Seitenrand).

Die turnusgemäßen Wahlen der Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten finden alle vier Jahre statt.

Die Vertretungen der leitenden Angestellten üben im Zusammenwirken mit den Betriebsräten erheblichen Einfluss in den Betrieben aus.

Unsere Broschüre vermittelt Ihnen das notwendige Fachwissen rund um die Sprecherausschusswahlen.

Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der nicht rauchenden Beschäftigten vor den Gefahren von Tabakrauch zu treffen.

Je nach den Umständen im Betrieb kann die Schutzverpflichtung des Arbeitgebers ein allgemeines oder ein auf einzelne Bereiche beschränktes Rauchverbot erfordern.

Unsere Broschüre erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen und gibt Hinweise für die praktische Umsetzung.

Hitze am Arbeitsplatz beeinflusst das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die Arbeitsergebnisse. Arbeitgeber sind aus Schutzgesichtspunkten für ihre Beschäftigten und im eigenen Interesse gehalten, betriebliche Maßnahmen so auszurichten, dass eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur herrscht. Vor allem die Arbeitsstättenverordnung und die Arbeitsstättenregeln konkretisieren den Regelungsrahmen für die Verpflichtungen des Arbeitgebers.

Zur Beurteilung, ob eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur vorhanden ist, reicht für die meisten Arbeitsplätze die Feststellung der Lufttemperatur aus. Dabei sehen die Arbeitsschutzvorschriften keine absolute Obergrenze zulässiger Temperaturen am Arbeitsplatz vor. Grundsätzlich soll aber die Lufttemperatur in Arbeitsräumen sowie in Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen nicht höher als 26 Grad Celsius sein.

Jenseits dieser 26-Grad-Grenze ergeben sich aber keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen. So können Arbeitnehmer beispielsweise weder klimatisierte Räume noch "Hitzefrei" verlangen. Keine Auswirkungen entfalten diese Regeln für Räume mit betriebstechnisch spezifischem Raumklima, wie etwa klimatisierte Messräume, Serverräume für IT-Anlagen, Reinräume in der Fertigung oder Operationssäle in Krankenhäusern.

Um erforderliche betriebliche Maßnahmen treffen zu können, hat der Arbeitgeber regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Arbeitsstättenregeln sehen gestufte Regelungen zu Maßnahmen vor. Hält sich der Arbeitgeber an diese Erkenntnisse und Regeln, kann er davon ausgehen, dass er die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung erfüllt hat. Wendet er andere Maßnahmen an, muss die gleiche Sicherheit und der gleiche Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreicht werden. Die Beachtung der Arbeitsstättenregeln ist damit nicht der einzige Weg, arbeitsschutzrechtliche Verpflichtungen zu erfüllen, aber der sicherste.

Die Maßnahmen können baulicher Art sein - etwa durch Sonnenschutzsysteme. In Betracht kommen aber auch organisatorische Maßnahmen, wie die Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung oder persönliche Schutzausrüstungen.

Probleme der Beschäftigten auf dem Weg zur Arbeit liegen indes in deren Risikosphäre. Entfallen zum Beispiel wegen ausgefallener Klimaanlagen Zugverbindungen und kann der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so verliert er seinen Entgeltanspruch.

Unsere Broschüre Info Recht gibt Ihnen rechtliche und praktische Hinweise zum betrieblichen Umgang mit diesem Thema.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Cannabis in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines Cannabisverbots. Ein absolutes betriebliches Cannabisverbot am Arbeitsplatz ist allerdings möglich und der sinnvollste Ansatz.

Im Umgang mit Suchtmitteln ist auch immer Aufklärung und Sensibilisierung notwendig – sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Führungskräften. Unternehmen sollten im Umgang mit Cannabis also vor allem auch die Prävention in den Fokus nehmen und eine enge Verzahnung von Arbeitsschutz und Betrieblichem Gesundheitsmanagement anstreben.

Unsere Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung zum Umgang mit Cannabis im Betrieb übersichtlich dar.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bestimmte Gesetze und Verordnungen an geeigneter Stelle des Betriebes auszuhängen oder zur Einsicht auszulegen. bayme vbm Mitglieder können jetzt kostenlos die neue Online-Version der im Juni 2025 aktualisierten Broschüre am Ende dieser Seite als Datei herunterladen. Die Broschüre fasst alle derartigen Bestimmungen zusammen und bietet so die Möglichkeit, der Informationspflicht umfassend auf elektronischem Weg nachzukommen. Die Broschüre in der Version von März 2025 können Sie als Druckversion bestellen.

Sie können zwischen zwei Varianten wählen. Eine Version beinhaltet nur die Arbeitsschutzgesetze, deren Aushang vorgeschrieben ist. Die zweite Version ist um zusätzliche zum Aushang geeignete Gesetze erweitert, wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Änderungen gegenüber der Vorversion vom März 2025 sind insbesondere die Aufnahme der Änderungen im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Diese traten am 01. Juni 2025 in Kraft und zielen darauf, den Schutz für Frauen nach Fehl- und Totgeburten zu verbessern und bestehende Schutzlücken zu schließen. Abhängig beschäftigte Frauen erhalten die Möglichkeit, eine Schutzfrist nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche in Anspruch zu nehmen. Bei einer Totgeburt ab der 24. Schwangerschaftswoche beträgt die Mutterschutzfrist nun einheitlich 14 Wochen.

Ende des ersten Quartals 2026 wird die Gesetzessammlung auch wieder als gedruckte Broschüre in neuer Auflage erhältlich sein – ebenfalls kostenfrei für unsere Verbandsmitglieder. Wir informieren Sie rechtzeitig über unseren Newsletter.

Die Entwicklung der sozialen und persönlichen Kompetenzen junger Menschen spielt in der Ausbildung eine wichtige Rolle. Knigge-Schulungen für Auszubildende tragen dazu bei, das Fundament für eine professionelle Kommunikation, ein sicheres Auftreten und die Beherrschung gängiger Umgangsformen zu legen.

In unserem Leitfaden haben wir Informationen und Praxistipps zum Thema zusammengefasst. Checklisten und ein Praxisbeispiel unterstützen Sie bei der systematischen Vorbereitung und Durchführung von Knigge-Schulungen im Betrieb.

Flächentarifverträge sind ein wichtiges Instrument zur Regelung der kollektiven Arbeitsbedingungen einer ganzen Branche. Ihre Akzeptanz sinkt jedoch zunehmend. Ziel muss es sein, den Flächentarifvertrag so attraktiv zu gestalten, dass er eine Heimat für alle Unternehmen der bayerischen M+E-Industrie sein kann. Um das zu erreichen, muss der Flächentarifvertrag einfacher, schlanker und flexibler sein.

Neben der Höhe der Entgeltabschlüsse und der Kostenbelastung für die Unternehmen ist Flexibilität die Stellschraube, um international wettbewerbsfähig zu sein und langfristig Arbeitsplätze und Wertschöpfung am Standort Bayern und Deutschland zu bewahren und neu zu schaffen.

Die Arbeitgeber sind für die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens zuständig und tragen zugleich die soziale Verantwortung für die Sicherung der Arbeitsplätze. Dazu garantiert das Grundgesetz die unternehmerische Entscheidungsfreiheit in Fragen der Gestaltung aller betrieblichen Abläufe. Als Ausgleich dienen insbesondere die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz.

Da die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bei der Strategie in wirtschaftlichen Angelegenheiten besonders deutlich zum Ausdruck kommt, hat der Gesetzgeber die Mitwirkung in diesem Bereich zu Recht auf Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Wirtschaftsausschusses beschränkt.

Vor diesem Hintergrund stellen sich viele Fragen zur Rolle des Wirtschaftsausschusses im Unternehmen. In unserem Leitfaden geben wir praktische Hinweise zur Bildung dieses Gremiums, zu den Rechten seiner Mitglieder sowie zu Umfang und Grenzen seiner Beteiligungsrechte.

Die Grundfreiheiten der EU suggerieren einen einfachen Einsatz von Arbeitnehmern innerhalb der EU. Die Praxis sieht anders aus. Bei einem grenzüberschreitenden Personaleinsatz gibt es bereits ab dem ersten Tag zahlreiche Pflichten für den Arbeitgeber zu beachten.

Hintergrund sind die unterschiedlichen Sozialversicherungssysteme und der Schutz der Mitgliedsstaaten vor Schwarzarbeit und Lohndumping.

Inzwischen müssen Unternehmen beim EU-weiten Personaleinsatz immer mehr bürokratische Anforderungen erfüllen. Allen voran die sozialversicherungsrechtliche A1-Bescheinigung, die für jede Entsendung bzw. Dienstreise innerhalb der EU im Voraus zu beantragen ist. Hinzu kommen komplexe europäische Meldepflichten, zu denen Arbeitgeber oftmals schon bei eintägigen Dienstreisen verpflichtet sind.

Eine Vereinfachung des grenzüberschreitenden Arbeitens – mit zeitgemäßen, flexiblen und gut handhabbaren Regelungen – ist dringend geboten. Das gilt insbesondere auch beim Thema „mobile Arbeit im Ausland“.

Das Gesetzesvorhaben der Europäischen Kommission zur sog. „eDeclaration“, einem einheitlichen europäischen Meldeportal, ist ein Schritt in die richtige Richtung, reicht aber allein nicht aus.

Mit unserem Positionspapier liefern wir konkrete Vorschläge dazu, wie europarechtliche Regelwerke flexibler und unbürokratischer gestaltet werden können.

Jedes Unternehmen muss wissen, ob seine Güter und Dienstleistungen Sanktionsvorschriften unterliegen. Denn: Gegen das EU-Sanktionsrecht zu verstoßen, kann zu schweren Rechtsfolgen sowie einem Imageschaden mit massiven wirtschaftlichen Verlusten führen.

Der Leitfaden dient dazu, Mitarbeiter in die Thematik einzuführen, die sich zum ersten Mal mit sanktionsrechtlichen Fragestellungen befassen. Anhand von praxisbezogenen Fallbeispielen soll der Leitfaden ein Bewusstsein für die Einschränkungen vermitteln, die im Außenwirtschaftsverkehr mit bestimmten Ländern gelten.

Ein gutes und qualifiziertes Arbeitszeugnis ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ein wichtiges Dokument.

Die Rechtsprechung hat Kriterien festgelegt, nach denen die Arbeitnehmer bewertet werden sollen. Die Formulierungshoheit für das Zeugnis liegt aber bei den Unternehmen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Bewertung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist, kann dies zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Für Personalverantwortliche ist es deshalb unerlässlich, die rechtlichen Anforderungen an Zeugnisse zu kennen. Nur dann ist er in der Lage, Arbeitszeugnisse rechtssicher und aussagekräftig zu formulieren und im Bewerbungsverfahren die Zeugnisse der potenziellen künftigen Mitarbeiter richtig einzuordnen und zu beurteilen.

Mit unserer vorliegenden Broschüre erläutern wir die geltende Rechtsprechung und geben praxisgerechte Hilfestellung durch zahlreiche Textbausteine. Die aktuelle Version beinhaltet die Änderungen durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV bzgl. der Form der Unterschrift des Zeugnisses.

In der Ausbildung junger Fachkräfte sind die Ausbildenden in ihrer Rolle als Lernbegleiter*innen gefragt: Sie gestalten Lernsituationen, unterstützen die Azubis im Lernprozess und motivieren zu selbstständigem und eigenverantwortlichem Lernen und Arbeiten. Für die Ausbilder*innen ist es deshalb wichtig, den Auszubildenden gezielt Lerntechniken und Methoden für ein effektives Zeit- und Selbstmanagement an die Hand zu geben.

In unserem Leitfaden geben wir Tipps, wie Sie in der Ausbildung schrittweise strukturiertes Arbeiten einführen und umsetzen können. Ergänzend erfahren Sie mehr zu verschiedenen Methoden und Techniken, die das Zeit- und Selbstmanagement Ihrer Azubis fördern.

Transfermaßnahmen sind sinnvolle arbeitsmarktpolitische Instrumente, die den Zweck verfolgen, bei notwendigen Entlassungen betriebsbedingten Personalabbau zu vermeiden und die Vermittlungsaussichten der betroffenen Arbeitnehmer zu verbessern.

Solche Umstrukturierungsmaßnahmen sind dafür gedacht, Arbeitnehmern den Transfer in ein anderes Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern. Mit der Transfergesellschaft wird den Unternehmen ein Instrument bereitgestellt, das es ermöglicht, Betriebsänderungen sozialverträglich umzusetzen. Für die Zeit in der Transfergesellschaft erhalten die Arbeitnehmer das Transferkurzarbeitergeld. Diese Leistung dient der finanziellen Abfederung betrieblicher Restrukturierungsprogramme.

Unsere Broschüre enthält in aktualisierter Form eine kurze und gebündelte Übersicht über die wesentlichen rechtlichen Aspekte des Transferkurzarbeitergeldes, sowie die damit einhergehenden Transfergesellschaften.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein wichtiges Thema für Unternehmen und Mitarbeitende. Elternzeitphasen stellen Unternehmen und Personalverantwortliche allerdings vor Herausforderungen. Dabei sind die Verantwortlichen etwa gefordert, Elternzeitphasen so früh wie möglich in die Personalplanung aufzunehmen und kreativ zu überbrücken. Je länger die Auszeit ist, desto schwieriger und kostenintensiver wird es, dass durch den Ausfall verlorene Wissen im Unternehmen wieder aufzubauen.

Es gilt daher, einen raschen Wiedereinstieg nach der Elternzeit attraktiv zu machen. Eine familienbewusste Personalpolitik kann dabei helfen.

Hier setzt unsere Info Recht zu Elternzeit und Berufsrückkehr an. Unsere Broschüre zeigt unter anderem die verschieden Arbeitszeitmodelle auf, mit denen Sie Ihren Mitarbeitenden eine möglichst reibungslose und rasche Rückkehr in den Beruf ermöglichen können.

Die vorliegende Neuauflage unserer Broschüre berücksichtigt insbesondere die Änderungen durch das Bürokratieentlastungspaket IV im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie die Änderungen im Mutterschutzgesetz durch das kürzlich verabschiedete Mutterschaftsanpassungsgesetz.

Die bayerische Metall- und Elektroindustrie hat die Corona-Pandemie souverän gemeistert. Durch schnelle Reaktionen auf sich ändernde Rahmenbedingungen und umsichtiges Verhalten bei betrieblichen Hygienemaßnahmen waren bayerische Betriebe zu keiner Zeit Treiber der Pandemie.

Diese Jahre haben aber auch deutlich gemacht, dass die Liste der bekannten Infektionskrankheiten, die das Potenzial haben, eine Pandemie auszulösen, nicht nur Influenzaviren umfasst, sondern deutlich länger ist und durch zu erwartende Mutationen von Erregern weiter wachsen kann. Zudem hat sich gezeigt, dass die weltweite Vernetzung die Ausbreitungsgeschwindigkeit erhöht und eine regionale Begrenzung nahezu unmöglich ist.

Unser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein adäquates und praxisorientiertes Risikomanagement für Ihr Unternehmen zu erarbeiten, damit Sie auf die zukünftigen Herausforderungen bestmöglich vorbereitet sind. Er enthält sowohl Empfehlungenzu organisatorischen als auch zu präventiven und hygienischen Maßnahmen.

Die Digitalisierung der industriellen Arbeitswelt ist kein neues Phänomen. Doch während in manchen Unternehmensbereichen – wie beispielsweise in der Qualitätssicherung – längst Softwarelösungen zur Unterstützung und Steuerung verwendet werden, ist dies im Arbeitsschutz häufig noch nicht der Fall. Datenverfügbarkeit, vernetzte, intelligente Systeme und das Zusammenspiel von Mensch und Maschine haben vor dem Thema Arbeitsschutz bisher weitgehend Halt gemacht.

In der betrieblichen Praxis sind Word- und Exceldokumente zur Steuerung des Arbeitsschutzes nach wie vor weit verbreitet – obwohl seit einigen Jahren passgenaue Software-Lösungen für diesen Bereich zur Verfügung stehen, die nicht nur die Qualität des Arbeitsschutzes erhöhen, sondern auch den administrativen Aufwand spürbar reduzieren.

Der Einsatz von Software im Arbeitsschutzmanagement unterstützt Unternehmen dabei, eine Arbeitsschutzorganisation aufzubauen, die den gesetzlichen Anforderungen entspricht und die Vorschriften und Regelwerke der Berufsgenossenschaften hinreichend berücksichtigt. Sie trägt dazu bei, das Risiko von Unfällen und Gesundheitsschäden in den Unternehmen zu minimieren und ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Damit einhergehend erhöhen sich auch die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten.

Unser Leitfaden hilft Ihnen dabei, den konkreten Arbeitsschutz-Bedarf in Ihrem Unternehmen zu ermitteln, die zahlreichen Anforderungen zu definieren sowie die passende Software auszuwählen und zu implementieren.

Seit dem Inkrafttreten des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China im Jahr 2008 hat der chinesische Gesetzgeber die sich aus Arbeitsverhältnissen ergebenden Rechte und Pflichten, insbesondere den Schutz der Arbeitnehmer, weiterentwickelt. Auch die staatlichen Gewerkschaftsorganisationen sowie lokale Regierungen und Arbeitsbehörden, Arbeitsschiedsgerichte und Volksgerichte tragen hierzu bei.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in China sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in China planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Der Minijob ist für deutsche Unternehmen ein wichtiges und häufig genutztes Flexibili-tätsinstrument. Auch für die in einem Minijob Arbeitenden, sogenannten „geringfügig Tätigen“, bringt diese Beschäftigungsform viele Vorteile, so kommen ihnen sozialversicherungs- und steuerrechtliche Erleichterungen zugute.

Arbeitsrechtlich sind geringfügig Beschäftigte als Teilzeitarbeitnehmer in vollwertigen Arbeitsverhältnissen tätig, d. h. sie stehen unter dem gesamten Schutz des Arbeitsrechts. Sie haben damit etwa auch Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung. Zudem besteht ein anteiliger Anspruch auf Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, sofern auch die übrigen Arbeitnehmer solche Zahlungen erhalten.

Unsere Broschüre gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung von geringfügig tätigen Arbeitnehmern.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Alkohol in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines generellen Alkoholverbots.

Bei Vorliegen des konkreten Verdachts, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund der Alkoholisierung nicht mehr ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann, muss der Arbeitgeber jedoch einschreiten. Der Arbeitgeber sollte daher frühzeitig geeignete Präventions- und Steuerungsmaßnahmen ergreifen und klare Regeln aufstellen, um das Schadenspotenzial zu begrenzen.

Diese Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung dar.

Die vorliegende Zusammenstellung der wichtigsten einschlägigen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen Bestimmungen sowie einige tarifrechtliche Anmerkungen sollen Sie bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes unterstützen.

Zudem bietet die Info Recht Broschüre einen Überblick über die in diesem Zusammenhang bestehenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die Einführung des ERA-Tarifvertrags im Jahr 2005 hat die rechtlichen Grundlagen für eine gerechte und transparente Entlohnung in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie geschaffen. Unsere langjährige Erfahrung in der Beratung von Mitgliedsunternehmen zeigt, dass der Tarifvertrag auch im betrieblichen Alltag die an ihn gestellten Anforderungen erfüllt. Das Interesse anderer Branchen, die Grundidee unseres ERA-Tarifvertrags zu übernehmen, darf hier sicher auch als Beleg dafür gesehen werden.

Der Anspruch, das Entgelt anforderungsgerecht und ohne Ansehen der Person festzulegen, ist eine fortlaufende Aufgabe, die neben einer engagierten Personalorganisation auch qualifizierte Führungskräfte erfordert. Dieses Miteinander im Prozess sichert eine trans-parente Entgeltgestaltung und eine nachvollziehbare Entgeltdifferenzierung.

In unserem Leitfaden stellen wir Ihnen die tarifvertragliche Entgeltsystematik des Entgeltrahmenabkommens vor und erläutern detailliert das Vorgehen bei einer Eingruppierung. Wir geben Ihnen außerdem Hinweise zu den Möglichkeiten, ungewollte Veränderungen im Entgeltgefüge zu vermeiden oder zumindest zu erkennen, um einer schleichende Personalkostenerhöhung ohne Gegenleistung entgegenzuwirken.

With the amalgamation of remuneration systems for blue- and white-collar workers into one system (the ERA collective agreement), the legal foundations for fair and transparent remuneration have been laid. Our many years of experience in advising affiliates shows that the collective agreement also meets the demands placed on it in day-to-day operations.

In our guide, we will introduce you to the systematic apparatus underpinning pay by way of collective agreement as set out in the framework agreement on pay and explain, in detail, the procedure governing the process of classification. We will also provide you with advice on how to avoid (or at least recognise) unwanted changes, in particular, with reference to erroneously high levels of pay.

In Zeiten großer Veränderungen ist es für Unternehmen wichtig, flexibel und schnell auf Transformationsprozesse reagieren zu können. Die Anforderungen an die Mitarbeitenden sind komplex, die Veränderungsbereitschaft aller gewinnt zunehmend an Bedeutung. Unternehmen sind darauf angewiesen, dass Veränderungen von allen mitgetragen und akzeptiert werden. Da jeder Beschäftigte anders auf Veränderungsprozesse reagiert, ist es wichtig, Empathie aufzubringen, um auf die entsprechenden Bedürfnisse eingehen zu können.

In unserem Leitfaden erläutern wir, wieso der Umgang mit Veränderungen individuell sehr unterschiedlich ist. Außerdem geben wir praktische Tipps, wie Veränderungen erfolgreich begegnet werden kann.

Strukturierte Bewerbungsgespräche können gute Vorhersagen über den späteren Erfolg des Jugendlichen im Ausbildungsberuf liefern und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die passenden Auszubildenden eingestellt werden.

In unserem Leitfaden haben wir Tipps zum Thema Bewerbungsgespräche in der Ausbildung zusammengestellt, die Sie bei der Umsetzung Ihrer Gespräche unterstützen.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Unternehmen verspricht Effizienzgewinne, Prozessoptimierung und höhere Innovationskraft. Die Implementierung und Steuerung von KI-Systemen bringt dabei komplexe Rechtsprobleme mit sich, die sich vom Datenschutz über das Recht des geistigen Eigentums bis hin zu Haftungsfragen erstrecken. Wird KI in der Personalarbeit eingesetzt, gibt es wichtige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Unser Leitfaden unterstützt Entscheidungsträger im Unternehmen dabei, die rechtlichen Herausforderungen von KI richtig anzugehen.

In der aktualisierten Version des Leitfadens behandeln wir vor allem auch die KI-Verordnung (AI Act) der EU als wesentliche neue Rechtsgrundlage für den KI-Einsatz.

Sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite ist das Interesse an der Entgeltumwandlung zum Zwecke des Fahrrad-Leasings erheblich gestiegen. Beweggründe auf Seiten der Arbeitgeber sind insbesondere gesteigerte Arbeitgeberattraktivität und betriebliches Gesundheitswesen.

Der Tarifvertrag eröffnet den Betrieben die Option, die Umwandlung tariflichen Entgelts für Fahrrad-Leasing durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung einzuführen. Dabei bleibt die Entscheidung der Einführung dem einzelnen Arbeitgeber überlassen, eine Mitsprache des Betriebsrates besteht insoweit nicht. Die Arbeitnehmer erhalten erst durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung einen Rechtsanspruch auf das Fahrrad-Leasing, sofern sie dem berechtigten Arbeitnehmerkreis angehören.

Unser Leitfaden gibt Ihnen erste Hilfestellungen und Praxishinweise. Eine Musterbetriebsvereinbarung zur Umsetzung in Ihrem Betrieb ergänzt die Information. Für eine ausführliche Beratung stehen Ihnen unsere regionalen Geschäftsstellen jederzeit gern zur Verfügung.

Die berufliche Mobilität der Mitarbeiter*innen trägt in vielen Unternehmen zum Erfolg bei. Aus diesem Grund lohnt es sich die Offenheit für Auslandseinsätze bereits in der Ausbildung zu stärken, indem Auslandspraktika durchgeführt werden. Solche Einsätze erhöhen zudem die interkulturelle Kompetenz der Auszubildenden und dualen Studenten.

In unserem Leitfaden haben wir für Sie Informationen und Praxistipps dazu zusammengefasst, wie Sie Auslandsaufenthalte vorbereiten und erfolgreich durchführen. Dabei geben wir Ihnen auch nützliche Hinweise zu Fördermöglichkeiten an die Hand.

Elternzeit, Familienpflegezeit und Pflegezeit: Der Gesetzgeber hat eine ganze Reihe von Regelungen geschaffen, die Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Unternehmen stellen diese Angebote vor die Herausforderung, die betrieblichen Abläufe trotz vorübergehender Abwesenheit der Mitarbeitenden sicherzustellen.

Unsere Info Recht Broschüre informiert darüber, wie Unternehmen passende betriebliche Angebote für ihre Belegschaften auswählen können, die beiden Seiten gerecht werden.

Die vorliegende Neuauflage unserer Broschüre berücksichtigt insbesondere die Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen durch das Bürokratieentlastungspaket IV im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Die Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen und unseres Standortes müssen wieder stärker in den Fokus genommen werden.

Zugleich müssen die Unternehmen einen tiefgreifenden strukturellen Wandel bewältigen, beispielsweise in der Automobilindustrie und bei ihren Zulieferern. Hinzu kommen die Herausforderungen und Auswirkungen der digitalen Transformation.

Die sozialen Netzwerke sind für Unternehmen ein wichtiges Kommunikationsinstrument. Doch mit den zahlreichen Möglichkeiten, die die Social-Media-Plattformen bieten, gehen auch rechtliche Herausforderungen einher.

In unseren FAQ beantworten wir die wichtigsten Rechtsfragen aus der Unternehmenspraxis und geben Ihnen Tipps, wie Ihre Organisation von den Vorteilen der sozialen Netzwerke unter Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen profitieren kann. Wir beleuchten neben wichtigen Grundlagen unter anderem rechtliche Aspekte beim Einsatz von Werbung in den sozialen Netzwerken und bei der Veröffentlichung von Fotos und Videos.

Die aktuelle Fassung unserer FAQ greift neueste Entwicklungen in der Rechtssprechung zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI), insbesondere bei der Erstellung und von KI-generierten Inhalten, auf. Neu sind auch Ausführungen zum rechtlichen Rahmen von umweltbezogener Werbung in Social Media.

Um ihre nationale und internationale Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen, müssen Betriebe flexibel auf die Anforderungen volatiler Märkte reagieren und zudem alle Optimierungspotenziale ausschöpfen können.

Vor allem in schwierigen konjunkturellen Situationen gilt es, nicht nur Produktions- sondern auch Personalkapazitäten kurzfristig anzupassen. Unternehmer und Personalverantwortliche sind dann gefordert, Strategien zu entwickeln, die zeitnah Wirkung entfalten und dennoch langfristig die notwendige Flexibilität erhalten.

In unserer Info Recht Broschüre geben wir Ihnen Hinweise für die rechtssichere Formulierung einzelner Vertragsklauseln. Zudem enthält sie einen Überblick über die aktuellen arbeits- und tarifrechtlichen Möglichkeiten zur Personalkostenoptimierung und zur Flexibilisierung von Personalkapazitäten.

Wir möchten Sie mit diesen Informationen unterstützen, individuelle Lösungsansätze für Ihr Unternehmen zu entwickeln.

Die Ausbildung junger Menschen ist für Unternehmen ein wichtiger Grundstein, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie bietet die Möglichkeit dem Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel aus eigener Kraft zu begegnen und gut ausgebildete Mitarbeiter früh und dauerhaft an das Unternehmen zu binden.

Die wesentlichen tariflichen Regelung finden sich im Manteltarifvertrag (MTV) und im Tarifvertrag Beschäftigungsentwicklung (TV BeschE). Unsere Broschüre erläutert die Anwendung der tariflichen Regelungen.

Die duale Berufsausbildung mit der Kombination aus theoretischer Bildung in der Berufsschule und praktischer Ausbildung im Betrieb stellt eine tragende Säule dar. Als erfolgreiches Ausbildungsmodell der deutschen Wirtschaft ist sie international anerkannt. Sie sichert den Nachwuchs von hochqualifizierten Fachkräften und fördert damit die Innovationskraft sowie die nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Mit dem dualen Studium wurde ergänzend ein attraktives Modell zur Ausbildung von Studierenden im Unternehmen geschaffen. Die enge Verzahnung von Theorie und Praxis führt zu hervorragend ausgebildeten akademischen Fachkräften.

Mit Künstlicher Intelligenz (KI) Entscheidungen zu treffen, die bislang nur der Mensch treffen konnte, eröffnet neue Möglichkeiten in den Unternehmen. Allein durch die bessere Datenanalyse können beispielsweise Arbeitsprozesse optimiert werden. Aber auch in der Personalarbeit gibt es bereits erste Erkenntnisse, wie mithilfe von KI neue Lösungen generiert werden können.

In unserem Leitfaden liefern wir Ihnen einen Überblick zu den Grundlagen von Künstlicher Intelligenz und ihren Einsatzmöglichkeiten im Personalbereich. Wir beleuchten, worauf bei der Einführung von KI geachtet werden sollte, welche Chancen durch den Einsatz entstehen und geben darüber hinaus weitere Tipps für die erfolgreiche Nutzung von KI-Systemen.

Das von Gesamtmetall herausgegebene Tarifhandbuch ist in der aktuellen Auflage 2025/2026 erschienen. Dort finden Sie zu nachfolgenden Themen umfassende Darstellungen und Vergleiche aller M+E Tarifgebiete in Deutschland:

Die aktuelle Auflage können Sie bei uns via Klick auf den Warenkorb bestellen.

Das Tarifrecht sieht vor, dass die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers grundsätzlich an die Mitgliedschaft in einem Tarifverband geknüpft ist. Allerdings enthält das Tarifvertragsgesetz Regelungen, nach denen die Tarifbindung und damit die Anwendung der Tarifverträge trotz Beendigung der Mitgliedschaft im Tarifträgerverband für einen bestimmten Zeitraum bestehen bleibt.

Unser Leitfaden informiert Sie, welche tarifrechtlichen Folgen ein Austritt aus dem Tarifträgerverband mit sich bringt und zeigt auf, welcher Handlungsspielraum während der Zeiten der Nachbindung und Nachwirkung von Tarifverträgen besteht.

Das deutsche und europäische Außenwirtschaftsrecht bietet viele Fallstricke. Nur wer die Grundlagen der Exportkontrolle kennt, kann im Unternehmen sicher exportieren. Ausführer müssen prüfen, was, an wen, in welches Land und zu welchem Verwendungszweck geliefert wird. Sie müssen wissen, ob ein Ausfuhrvorgang genehmigungspflichtig oder gar verboten ist.

Der Leitfaden dient dazu, Mitarbeiter in die Thematik einzuführen, die sich zum ersten Mal mit Fragen der Exportkontrolle befassen. Er benennt nicht jede einzelne Beschränkung im Außenwirtschaftsverkehr. Vielmehr zielt er darauf ab, Mitarbeiter zu sensibilisieren.

Anhand von praxisbezogenen Fallbeispielen soll der Leitfaden ein Bewusstsein für die Geschäftstätigkeiten vermitteln, die typischerweise von der Exportkontrolle betroffen sind. Denn: Die Exportkontrolle tangiert nicht nur die Compliance-Abteilung, sondern auch die Geschäftsleitung, den Vertrieb, technischen Außendienst, Personal, Forschung und Entwicklung, die Logistik und das Produktmanagement.

Die Beendigung der Mitgliedschaft im Tarifträgerverband vbm ist möglich und führt grundsätzlich zu einer Lösung der gesetzlich geregelten Tarifbindung. Das Tarifvertragsgesetz sieht allerdings Regelungen zur Nachbindung und Nachwirkung von Tarifverträgen vor.

Für die mit einem vbm Austritt zusammenhängenden komplexen rechtlichen Fragen geben die nachfolgenden Hinweise eine erste Hilfestellung.

Elektrische Energie sorgt für Beleuchtung, Wärme, Bewegung und dafür, dass verfahrenstechnische Anlagen arbeiten. Neben dem Nutzen des elektrischen Stroms müssen auch Gefahren betrachtet werden, die von ihm ausgehen. Besonders wichtig ist das für Menschen, die an und mit elektrischen Anlagen bzw. Betriebsmitteln arbeiten.

Bereits ein „harmloser“ Stromwischer kann zu einer Schreckreaktion führen, die möglicherweise schwere Unfälle nach sich zieht, z. B. das Stürzen von einer Leiter oder das Hineingreifen in bewegte Maschinenteile. Die Folgen können aber auch wesentlich dramatischer für Mitarbeitende und Unternehmen sein: Durchströmungsunfälle, Verbrennungen und Brände. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Stromunfall tödlich endet, ist mehr als 25 Mal höher als bei anderen Arbeitsunfällen.

Um Menschen nicht in Gefahr zu bringen und wirtschaftliche Schäden zu vermeiden, dürfen alle Arten von Arbeiten an elektrischen Anlagen und Betriebsmitteln nur von einer Elektrofachkraft oder unter deren Leitung und Aufsicht durchgeführt werden.

In unserem Leitfaden fassen wir das Regelwerk für den Elektrobereich verständlich zusammen. Wir geben Ihnen einen Überblick über die zahlreichen Rollen und die jeweils notwendigen Qualifikationen. Außerdem erläutern wir den Aufbau und die Umsetzung einer rechtssicheren Organisation im Elektrobereich.

Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns auch jederzeit bei Rechtsfragen im Arbeitsschutz.

Immer mehr Unternehmen wollen oder müssen Auskunft über die Klimaauswirkungen ihrer Wirtschaftstätigkeiten geben. Diese Berichte umfassen auch Angaben über die Klimawirkung einzelner Waren, den sogenannten Product Carbon Footprint (PCF).

Neben den Treibhausgasemissionen, die unmittelbar durch die eigene Produktion entstehen, müssen für den PCF auch die Emissionen bei der Herstellung von Vorprodukten oder aus der Nutzungs- und Entsorgungsphase bilanziert werden, auf die das Unternehmen keinen direkten Einfluss hat. Die größte Herausforderung bei der Bilanzierung des produktbezogenen CO2-Fußabdrucks liegt daher in der Verfügbarkeit und Qualität von Daten. Dies gilt vor allem für Waren, die eine Vielzahl an Vorprodukten und Materialien benötigen sowie für Produkte, die in vielen verschiedenen Bereichen weiterverarbeitet werden.

In unserem Leitfaden „Product Carbon Footprint – Eine Einführung“ vermitteln wir Ihnen das notwendige Basiswissen für die Erhebung eines PCF.

In unseren beiden Webinaren zum Thema „Ermittlung der vorgelagerten Scope 3-Emissionen – Umsetzung im Unternehmen“ und „Ermittlung der nachgelagerten Scope 3-Emissionen – Umsetzung im Unternehmen“ vermitteln wir Wissen rund um die Berechnung der Emissionen im Rahmen des Cradle-to-Grave Ansatzes. Der Schwerpunkt liegt also einmal auf dem CO2, dass entsteht, bevor ein Produkt im Unternehmen hergestellt wird (z.B. bei der Rohstoffförderung) und das andere Mal auf der Phase, nachdem es das Werk verlässt (z.B. im Rahmen der Nutzung).

In diesem Zusammenhang empfehlen wir unsere Veranstaltung Dort werden wir Ihnen die Rahmenbedingungen erläutern und PCF-Software vorstellen. Zugleich haben Sie Gelegenheit, sich über Erfahrungen auszutauschen und Nachfragen zu stellen.

Die Vermarktung von Produkten über Online-Medien ist ein wichtiger Bestandteil des Unternehmensmarketings. Wer im Netz wirbt und verkauft, muss eine ganze Reihe von gesetzlichen Vorgaben beachten, die ihrerseits ständig weiterentwickelt werden.

Unser Leitfaden versetzt Sie in die Lage, Ihre Online-Aktivitäten rechtssicher zu gestalten. Die Neuauflage berücksichtigt z. B. das Gesetz zur Stärkung der Barrierefreiheit, die EU-Verordnung über Transparenz in der politischen Werbung sowie den mittlerweile in Kraft getretenen Digital Service Act. Außerdem sind die konkretisierten Vorgaben zur digitalen Rechnung, zur Gestaltung von Preisangaben in digitalen Medien sowie zur Werbung in sozialen Medien aufgeführt.

ist ein entscheidender Standortfaktor zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen in Bayern.

Die Heterogenität der M+E Industrie als auch die Notwendigkeit, wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen abzubilden, erfordern Flexibilisierungsmöglichkeiten in Tarifverträgen.

Die Flächentarifverträge der bayerischen M+E Industrie beinhalten eine Vielzahl von betrieblichen Öffnungsklauseln. Diese ermöglichen, zu finden, die Kosten, Effizienz und Akzeptanz bestmöglich berücksichtigen.

Die vorliegende Zusammenstellung zeigt eine Übersicht über die wesentlichen Stellschrauben der in der bayerischen M+E Industrie geltenden Flächentarifverträge und deren Umsetzungswege, insbesondere:

Für einen Überblick über unsere Tarifverträge und die damit verbundenen tariflichen Öffnungsklauseln bieten wir Ihnen unser Training .

Die Generationen, die aktuell in Unternehmen zusammenarbeiten, unterscheiden sich in ihren Bedürfnissen, ihrer Kommunikation und ihren Wertvorstellungen. Daher ist ein Verständnis dieser Unterschiede wichtig, um die Zusammenarbeit zu stärken und innovative Lösungen zu finden. Führungskräfte, Personalentwickler*innen und Ausbildungsverantwortliche können einen geeigneten Rahmen für ein generationsübergreifendes Miteinander im Unternehmen schaffen.

In unserem Leitfaden erfahren Sie, was den Generationen beim Thema Lernen, Zusammenarbeit und Kommunikation wichtig ist. Zudem erhalten Führungskräften, Ausbilder*innen und Personalentwickler*innen Tipps, wie Sie das generationsübergreifende Lernen sowie die Zusammenarbeit unterstützen können.

Die Produktion der Zukunft ist digital. Jeder Betrieb muss seinen individuellen Weg zur digitalen Transformation der Geschäftsprozesse gehen. Die dafür erforderlichen Investitionen bedeuten für viele Unternehmen hohe Kraftanstrengungen.

Für die Bewältigung dieser Aufgaben stehen öffentliche Fördermittel bereit, die von Unternehmen aller Größenordnungen zur Finanzierung von Innovationen eingesetzt werden können. Die Bandbreite reicht dabei von nicht rückzahlbaren Zuschüssen über zinsverbilligte Darlehen und staatliche Bürgschaften zur Absicherung einer Fremdfinanzierung bis hin zu öffentlichem Beteiligungskapital.

Psychische Belastung in der Arbeitswelt ist ein Thema, das betriebliche Akteure im Arbeits- und Gesundheitsschutz gemäß Arbeitsschutzgesetz berücksichtigen müssen.

Das Kompaktverfahren Psychische Belastung (KPB) gibt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und beschreibt eine gestufte Vorgehensweise zur Ermittlung und Bewertung psychischer Belastung bei der Arbeit. Es bietet eine Möglichkeit, im Rahmen eines Beobachtungsinterviews eine tätigkeitsbezogene Beurteilung an Arbeitsplätzen durchzuführen.

Die aktuelle Auflage des KPB wurde, basierend auf Hinweisen von Unternehmen, Sozialpartnern und staatlichen Einrichtungen, modifiziert und an die Kriterien der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) angepasst.

Die Durchführung des Beobachtungsinterviews mithilfe des neuen KPB unterscheidet sich prinzipiell nicht von der letzten Version, da alle sieben Schritte der Gefährdungsbeurteilung durchlaufen werden.

Nein, es ist nicht notwendig sofort umzusteigen. Die 1. Auflage entspricht weiterhin den gesetzlichen Anforderungen zur Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung.

Die 2. Auflage ist besser strukturiert und praxisgerechter in der Anwendung. Es empfiehlt sich auf die 2. Auflage zurückzugreifen, wenn Sie eine neue Gefährdungsbeurteilung durchführen oder bestehende Gefährdungsbeurteilungen überarbeiten.

Sie können die vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) erarbeitete Publikation als Printausgabe kostenlos bei uns bestellen.

Sollte die 2. Auflage des KPB vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) Ihr Interesse geweckt haben, haben Sie die Wahl zwischen zwei Alternativen: Im Print oder Digital.

Die Printausgabe ist ein ausführliches Handbuch zum Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung mit vielen Hintergrundinformationen und Erläuterungen zur Anwendung der Methode, die Sie kostenlos bei uns bestellen können (über das Warenkorb-Symbol).

Die digitale Alternative umfasst nicht das gesamte Handbuch, sondern lediglich die Methode, eine Dokumentationshilfe und Gestaltungshinweise. Ihr Vorteil liegt in der Übersichtlichkeit, wenn man mit dem Thema bereits vertraut ist. Sie steht hier direkt zum Herunterladen zur Verfügung.

Kurzarbeit soll einen Betrieb durch Personalkostensenkungen bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze vorübergehend wirtschaftlich entlasten. Die Entgelteinbußen der Arbeitnehmer werden zu einem großen Teil durch das staatliche Kurzarbeitergeld kompensiert. Kurzarbeit ist damit ein wirksames Mittel, mit dem Unternehmen einen vorübergehenden Rückgang des Beschäftigungsbedarfs überbrücken können.

Mit der 3. Änderungsverordnung zur Ausweitung der Bezugsdauer beim Kurzarbeitergeld hat die Bundesregierung Mitte Dezember 2024 auf den deutlichen Anstieg der Kurzarbeit im Jahr 2024 reagiert. Betriebe können nun bis Ende 2025 die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bisher maximal 12 Monate auf bis zu 24 Monate verlängern.

Unsere Broschüre enthält in aktualisierter Form eine kurze und gebündelte Übersicht über die wesentlichen rechtlichen Aspekte im Hinblick auf den Einsatz von Kurzarbeit.

Durch die Solidargemeinschaft werden signifikante Haftungsrisiken im Schadensfall durch stetige, kalkulierbare Beiträge abgelöst. Voraussetzung ist, dass sich jedes Unternehmen in der Berufsgenossenschaft an die Vorgaben und Regeln hält, beziehungsweise nicht grob fahrlässig oder mit Vorsatz gegen sie verstößt. Dieses bewährte Miteinander hat dazu geführt, dass die Zahl der Arbeitsunfälle im langjährigen Mittel kontinuierlich zurückgeht.

Gerade kleinere Unternehmen sollten die Mitgliedschaft in einer Berufsgenossenschaft auch als Chance betrachten, finanzielle Risiken abzumildern. Unser Leitfaden skizziert die Grundzüge einer betrieblichen Arbeitsschutzorganisation und erläutert wesentliche Elemente, zum Beispiel Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung.

Die Zielvereinbarung ist eine innovative Methode zur Ermittlung des leistungsabhängigen Entgelts, die den Unternehmen viel Freiraum bei der Ausgestaltung gibt.

In unserem Leitfaden informieren wir Sie über den Einführungsprozess, die Ausgestaltung und die Umsetzung von Zielvereinbarungen im Unternehmen. Der Leitfaden hat folgende Inhalte:

Unser Leitfaden bezieht sich vorrangig auf die Umsetzung des tariflichen Systems – dennoch bietet er für Unternehmen ohne Tarifbindung wertvolle Anregungen, vor allem wenn Sie Zielvereinbarungen mit oder ohne Entgeltbezug umsetzen wollen.

Sollten Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Die Transformation hin zur Klimaneutralität ist eine der zentralen Herausforderungen, denen sich die bayerischen Unternehmen in den nächsten Jahren stellen müssen. Allein durch die CO2-Bepreisung von Brenn- und Heizstoffen ergibt sich bis 2025 eine Erhöhung der Energiekosten um bis zu 12 Prozent. Hinzu kommen stark schwankende und tendenziell steigende Preise für fossile Energieträger. Themen wie CO2-Emissionen, Nachhaltigkeit und Energieeffizienz gewinnen daher weiter an gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Tragweite, nicht zuletzt getrieben durch die europäischen und nationalen Klimaschutzgesetze.

Zudem werfen regulatorische Veränderungen aus dem Energieeffizienzgesetz, Energiedienstleistungsgesetz, Brennstoffemissionshandelsgesetz und Kohleausstiegsgesetz für die Betriebe neue rechtliche Fragen auf.

Unsere – die wir seit 2013 durchführen und für Sie regelmäßig an die aktuellen Gegebenheiten anpassen – unterstützen Sie dabei, die wirtschaftlichen und technischen Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen und die rechtlichen Auflagen einzuhalten.

In diesem Jahr erfolgte eine Aktualisierung unseres hin zum . Er beinhaltet die Analyse des Ist-Zustands und identifiziert Optimierungspotenziale beim Klimaschutz- und Energiemanagement in Ihrem Unternehmen. Damit liefert der eine passgenaue Entscheidungsgrundlage zur Senkung Ihrer Energiekosten und CO2-Emissionen.

Die häufigsten Fragen und Antworten aus unseren haben wir in dieser Broschüre für Sie zusammengestellt.

Der M+E-Tarifabschluss 2024 sieht bei einer 25-monatigen Laufzeit eine zweistufige Erhöhung der Tabellen erstmals mit Wirkung zum 01. April 2025 um 2,0 Prozent und in der zweiten Stufe mit Wirkung zum 01. April 2026 um weitere 3,1 Prozent vor.

Übertarifliche Leistungen können in der Regel mit Tariferhöhungen verrechnet werden.

Unsere Broschüre erläutert unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Voraussetzungen zur Anrechenbarkeit der vereinbarten Tariferhöhungen in der Praxis.

Performance Evaluation is the method most frequently used by employers in the Bavarian Metal and Electrical Industry to implement the contractually agreed performance-related pay scales, under the Bavarian 'ERA'-Framework Collective Wages' Agreement. This possibility of being able to exercise influence on performance and the behaviour of the workforce – independent of statistics and ratio figures – makes ‘Performance Evaluation’ an essential management tool.

Performance Evaluation lends backup support for executives in their efforts but does not, however, replace their leadership capabilities. A collective wages’ agreement develops its full effect when executives understand the possibilities and challenges enshrined in the executive management methods available to them.

In these guidelines, we explain the procedures for purposes of the evaluation of work-performance and have also put together advisories for performance evaluation in practice. In this regard, we benefit from our long operational experience in our member enterprises.

Die Leistungsbeurteilung im Entgeltrahmentarifvertrag ist ein wertvolles Führungsinstrument und die am stärksten verbreitete Methode der leistungsabhängigen Entlohnung in der bayerischen M+E Industrie.

In unserem Praxisleitfaden erhalten Sie umfangreiche Informationen über die Einführung und Anwendung der Leistungsbeurteilung und Praxistipps. Dabei greifen wir auf die gesammelten Erfahrungen unserer Mitgliedsunternehmen seit der Einführung des ERA im Jahr 2005 zurück.

Die Kompetenzen von Mitarbeiter*innen sind der Schlüssel für einen gelingenden Transformationsprozess. Daher ist ein systematisches und aktuell gehaltenes Kompetenzmanagement unerlässlich für jedes Unternehmen. Es sollte unternehmensspezifisch organisiert sein und sich aus den strategischen Unternehmenszielen ableiten.

In unserem Leitfaden erhalten Sie Anregungen, wie Sie ein Kompetenzmodell für Ihr Unternehmen entwickeln bzw. optimieren können.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Unsere Info Recht vermittelt alle Rechtsgrundlagen und Prinzipien, die im Beschäftigten-datenschutz nach geltendem Recht zu beachten sind. Zudem stellen wir Ihnen Gerichts- urteile und Auslegungshilfen der Aufsichtsbehörden dar.

In die Neuauflage unserer Info Recht haben wir insbesondere das aktuelle Urteil des Euro-päischen Gerichtshofs zur Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage aufgenommen und geben Ihnen Hinweise zur Umsetzung in die Praxis an die Hand.

Das Prämienentgelt ist eine Vergütungsvariante mit mehreren Vorteilen: Sie ist transparent und stellt sicher, dass die Mitarbeiter die Unternehmensziele kennen und darauf hinarbeiten können. Ihre Leistung wird objektiv daran gemessen, ob beziehungsweise inwieweit sie bestimmte Kennzahlen wie Produktivität oder Menge erreichen.

Personalverantwortliche werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht nur mit arbeits-, sondern auch mit wichtigen sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert.

Insbesondere die Verhandlung von Aufhebungsverträgen erfordert fundierte Kenntnisse der daraus resultierenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Von grundlegender Bedeutung ist dabei die Frage, unter welchen Voraussetzungen Entlassungsentschädigungen zu einer Minderung oder zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu einen umfangreichen Kriterienkatalog entwickelt.

Neben den Aspekten des Arbeitslosengeldbezugs erläutern wir in unserer Info Recht Broschüre die Sozialversicherungspflicht während einer Freistellung und die Voraussetzungen für den Bezug von Alters- und Erwerbsminderungsrenten.

Ereignisse wie der russische Angriffskrieg auf die Ukraine oder die Pandemie zeigen, dass der Geschäftsbetrieb von Unternehmen durch unvorhersehbare Entwicklungen massiv beeinträchtigt werden kann. In solchen Krisenzeiten hilft ein gut vorbereitetes Betriebliches Kontinuitätsmanagement dabei, die Auswirkungen zu begrenzen.

Unser aktualisierter Leitfaden unterstützt Sie bei der Etablierung eines umfassenden Betriebskontinuitätsmanagements, erhebt aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Er enthält Empfehlungen zu wirkungsvollen Maßnahmen und wurde durch Checklisten erweitert. Für eine passgenaue Lösung spielen viele Faktoren eine Rolle, da das Spektrum möglicher interner und externer Gefahren komplex und individuell ist.

Aus Sicherheitsgründen sind Unternehmen verpflichtet, Arbeitsmittel und Anlagen regelmäßig zu prüfen. Damit soll gewährleistet werden, dass sie keine Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter*innen darstellen. Was viele als lästige Pflicht empfinden, kann auch als Chance genutzt werden, um so zum Beispiel eine gleichbleibende Qualität zu sichern oder Prozesse störungsfrei ablaufen zu lassen.

Unser Leitfaden erläutert, welche Aufgaben Prüfer*innen haben und welche Qualifikationen dafür notwendig sind. Außerdem erhalten Sie Praxistipps und Hinweise, um die Prüfung möglichst einfach in die betriebliche Organisation zu integrieren.

Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns auch jederzeit bei Rechtsfragen im Arbeitsschutz.

Jedes Unternehmen ist gesetzlich dazu verpflichtet, für den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu sorgen. Diese Aufgabe hat je nach Arbeitsstätte einen unterschiedlichen Schwierigkeitsgrad. So gestaltet sie sich verhältnismäßig einfach, wenn im Unternehmen hauptsächlich im Büro gearbeitet wird. Werden auch gefährliche Arbeiten, wie beispielsweise Schweißen oder Arbeiten mit Absturzgefahr durchgeführt, stellt sie sich deutlich schwieriger da.

Informationen zu den Rahmenbedingungen für die Durchführung gefährlicher Arbeiten haben wir in unserem Leitfaden zusammengestellt. Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns auch jederzeit bei Rechtsfragen im Arbeitsschutz.

Akute Krisensituationen wie Brände oder Unfälle können Unternehmen jederzeit treffen – mit möglicherweise schwerwiegenden Folgen für Mensch, Umwelt oder Inventar. Die gute Nachricht ist: Auf einen Großteil der Ereignisse können sich Unternehmen vorbereiten und dadurch Schäden eindämmen.

Unser Leitfaden liefert Ihnen praxisorientierte Informationen zur Gestaltung und Umsetzung der gesetzlich geforderten Notfallorganisation. Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns auch jederzeit bei Rechtsfragen im Arbeitsschutz.

Unter Gefahrstoffen versteht man alle flüssigen, gasförmigen oder festen Stoffe oder Gemische chemischer oder biologischer Art, die eine Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit von Beschäftigten darstellen. Im Betrieb können eine unsachgemäße Lagerung oder gedankenlose Handhabung von Gefahrstoffen beispielsweise zu Verletzungen, Bränden oder Umweltschäden führen. Außerdem birgt der Umgang mit Gefahrstoffen auch schwerwiegende wirtschaftliche Risiken. Nur eine systematische Vorgehensweise kann sicheres Arbeiten mit Gefahrstoffen gewährleisten.

Im Downloadbereich stellen wir Ihnen einen Leitfaden zur Verfügung, der zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, der Erstellung von Betriebsanweisungen sowie eines Gefahrstoffverzeichnisses informiert.

Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns auch jederzeit bei Rechtsfragen im Arbeitsschutz.

Jedes Unternehmen ist gesetzlich dazu verpflichtet, für den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu sorgen. Diese Aufgabe hat je nach Arbeitsstätte einen unterschiedlichen Schwierigkeitsgrad. So gestaltet sie sich verhältnismäßig einfach, wenn im Unternehmen hauptsächlich im Büro gearbeitet wird. Werden auch gefährliche Arbeiten, wie beispielsweise Schweißen oder Arbeiten mit Absturzgefahr durchgeführt, stellt sie sich deutlich schwieriger da.

Unser Leitfaden unterstützt Sie dabei, die wichtigsten Aufgaben im Arbeitsschutz zu meistern. Darin geben wir Ihnen eine Übersicht zu den Themen Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung und Dokumentation. Außerdem finden Sie Informationen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen, zur Delegation von Arbeitsschutzaufgaben und zu möglichen Konsequenzen bei Verstößen.

Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen unterstützen wir Sie gerne. Das Gleiche gilt für Rechtsfragen im Arbeitsschutz.

Altersteilzeit bietet die Möglichkeit zum flexiblen Übergang in die Rente. Die Vertragsarbeitszeit wird um 50 Prozent reduziert, die daraus folgende Entgeltreduktion vom Arbeitgeber deutlich abgefedert. Die Verteilung der halbierten Vertragsarbeitszeit kann verblockt (Aktiv- und Passivphase), kontinuierlich oder gleitend ausgestaltet werden.

Die Durchführung und Ausgestaltung von Altersteilzeit ist in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie seit Jahrzehnten tariflich verankert. Der aktuell gültige Tarifvertrag aus dem Jahr 2015 lautet Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente (TV FlexÜ).

Der TV FlexÜ bietet die Möglichkeit zur Verblockung der Alterteilzeit bis zu einer Laufzeit von sechs Jahren. Darüber hinaus gewährt er den Betreibsparteien weitgehende Gestaltungsoptionen in Form von Öffnungsklauseln. Die Betriebsparteien können über die Nutzung dieser Öffnungklauseln ein eigenständiges betriebliches System der Altersteilzeit vereinbaren oder lediglich punktuell Anpassungen vornehmen.

Altersteilzeit kann bewusst zum sozialverträglichen Personalabbau genutzt werden. Dies gilt insbesondere für erforderliche strukturellec Personalanpassungen.

Mit dem vorliegenden Band Altersteilzeit zur Reihe Tarifkompendium erläutern wir die tariflichen Bestimmungen zur Altersteilzeit und geben praxisorientierte Gestaltungshinweise für die tägliche Personalarbeit.

Auch nach dem Brexit ist Großbritannien ein wichtiger Wirtschaftsstandort für viele bayerische Unternehmen. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in Großbritannien ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in Großbritannien sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in Großbritannien planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen enden Arbeitsverhältnisse zu diesem Zeitpunkt jedoch aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen.

In der Praxis besteht allerdings häufig sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern der Wunsch, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum einvernehmlich fortzusetzen.

Oft ergibt sich auch nach Ausscheiden des Rentners aus dem Arbeitsverhältnis die Situation, dass die Vertragsparteien nach einer gewissen Freistellungsphase die Beschäftigung erneut aufleben lassen wollen. Davon profitieren beide Seiten: Immer mehr Rentner möchten trotz ihrer Altersbezüge noch teilweise beschäftigt sein. Besteht beispielsweise aufgrund des Fachkräftemangels Bedarf, können Arbeitgeber dieser Bitte nachkommen.

In all diesen Fällen ist es erforderlich, die Beschäftigung von Rentnern durch eine Befristung rechtssicher zu beschränken. Unsere Broschüre erläutert die unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten einschließlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Folgen.

Die ersten Tage im Unternehmen spielen für neue Mitarbeitende eine wichtige Rolle. Sie beeinflussen die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden sowie deren Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Personalverantwortliche sind dabei gefordert, den Rahmen für einen guten Arbeitsstart sowie eine effektive Einarbeitung zu gestalten. Gelingt dies, ist die Basis für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit geschaffen.

In unserem Leitfaden erhalten Sie Anregungen, wie effektive Einarbeitungsprogramme konzipiert und inhaltlich sowie methodisch ausgestaltet werden können. Abgerundet wird die Broschüre durch Praxisbeispiele, Checklisten und Gesprächsleitfäden.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine

Im Rahmen der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie obliegt die kollektive Gestaltung von Arbeitsbedingungen den Tarifvertragsparteien:

Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften verhandeln – Betriebe und Arbeitnehmer entscheiden im Rahmen der Koalitionsfreiheit, ob sie Tarifverträgen unterfallen oder nicht.

Wer die Tarifbindung erhöhen will, muss dafür Sorge tragen, dass der Flächentarifvertrag wieder attraktiver wird. So gilt es etwa, die Regelungen der Flächentarifverträge wieder auf echte Mindestbedingungen zurückzuführen, sie flexibler zu machen und bei den Kosten wieder verstärkt die internationale Wettbewerbsposition in den Blick zu nehmen. Zudem dürfen keine gesellschaftspolitischen Probleme durch Tarifverträge gelöst werden. Staatlicher Zwang, der die Tarifbindung zu Lasten der Tarifautonomie erhöhen will, ist der falsche Weg.

Unser Positionspapier zeigt die Gebote und Hemmnisse einer modernen Tarifpolitik auf.

bayme vbm lehnen jede gesetzliche oder tarifvertragliche Vorgabe zur Vier-Tage-Woche ab. Dies betrifft umso mehr eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung.

Im globalen Wettbewerb und unter anhaltend schwierigen weltwirtschaftlichen Rahmenbedingungen dürfen Unternehmen in Bayern und Deutschland keinesfalls durch zusätzliche Arbeitszeit-Vorgaben weiter belastet werden. Es muss die Entscheidungshoheit der Unternehmen bleiben, darüber zu urteilen, ob eine Umschichtung der Arbeitszeit auf vier Arbeitstage betrieblich Sinn macht. Dabei sind zahlreiche unternehmensindividuelle Faktoren zu berücksichtigen. Ein Eingriff würde die Wirtschaftlichkeit gefährden und damit den Fortbestand von Unternehmen und Arbeitsplätzen.

Die Vier-Tage-Woche ist bereits heute kollektivrechtlich durch entsprechende Regelungen der Betriebsparteien möglich. Individualrechtlich gibt es den Anspruch auf Teilzeit. Seit 2019 besteht darüber hinaus gesetzlich und in einigen Tarifverträgen auch ein Anspruch auf Brückenteilzeit mit Rückkehrrecht zur Vollzeit.

Für eine flexible und moderne Gestaltung von Arbeitszeiten reicht es daher, die vorhandenen Instrumente zu nutzen, ohne weitere wettbewerbshemmende Regelungen draufzusatteln.

Der Tarifvertrag „Tarifliches Zusatzgeld“ regelt mit dem tariflichen Zusatzgeld (T-ZUG A), dem Zusatzbetrag (T-ZUG B) und dem Transformationsgeld (T-Geld) besondere Entgeltleistungen.

Auch wenn sich die Berechnungsmethodik der drei Sonderzahlungen ähnelt, gibt es im Hinblick auf Sinn, Zweck sowie Verwendung der einzelnen Leistungen Unterschiede.

In unserer Broschüre erläutern wir die Anspruchsvoraussetzungen und die abrechnungstechnischen Fragen zum T-ZUG A, T-ZUG B und T-Geld, sowie die Änderungen durch den Tarifabschluss 2024.

Bei der Einführung von Innovationen gewinnt die Verzahnung zwischen produzierenden Unternehmen und der akademischen Forschung immer mehr an Bedeutung. Obwohl hier schon zahlreiche Kooperationsvorhaben existieren, ist doch der Bereich weiter ausbaubar, das gilt ganz besonders für kleine und mittlere Unternehmen.

Für solche Kooperationen möchte unser aktualisierter Leitfaden F+E Verträge - von der Idee bis zur Verwertung Hilfestellung leisten. Die überarbeitete Auflage berücksichtigt alle Neuerungen, insbesondere das eingeführte Einheitspatent, das Hinweisgeberschutz- und Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz sowie die aktuelle F+E-Gruppenfreistellungsverordnung. Auch der Abschnitt über die staatlichen Fördermöglichkeiten, die den Unternehmen für Forschungs- und Entwicklungsvorhaben zur Verfügung stehen, wurde aktualisiert.

Für Unternehmen wird es immer wichtiger, sich flexibel und schnell auf Kundenanforderungen einstellen und auf Veränderungen reagieren zu können. Damit dies gelingt, ist es unter anderem notwendig, die Zusammenarbeit in den Teams zu betrachten.

Je agiler ein Team arbeitet, desto schneller kann es sich auf neue Anforderungen einstellen. Auch die Fähigkeit eines Teams sich selbst zu steuern, kann einen elementaren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten.

In unserem Leitfaden erläutern wir, was unter dem Begriff der Agilität zu verstehen ist und wie die Arbeit agiler und selbstgesteuerter Teams im Unternehmen gelingen kann.

Technologische und wirtschaftliche Entwicklungen, aber auch unvorhergesehene Ereignisse führen zu dynamischen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft. Umso mehr sind Mitarbeiter*innen in den Unternehmen gefordert, sich stetig anzupassen und sich lebenslang weiterzubilden. Die Aufgabe von Personalverantwortlichen ist es, die Belegschaft dabei zu unterstützen. Mit passenden Maßnahmen lassen sich die Lernkompetenzen der Mitarbeiter*innen bestimmen und entsprechend fördern.

Unser Leitfaden bietet Ihnen praxisnahe Informationen und Tipps, wie Sie die Lernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter*innen ermitteln und fördern können, um das lebenslange Lernen Ihrer Belegschaft zu unterstützen.

Bei Fragen und Anmerkungen wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline unter 089-551 78-420 oder schicken Sie uns eine .

In unserem Tarifbuch Tarifverträge finden Sie alle relevanten Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie.

Sie können das Tarifbuch unter Angabe der gewünschten Menge über den Warenkorb bestellen.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an unseren Ansprechpartner.

Alle Tarifverträge finden Sie auch online in unserer im ServiceCenter Tarif.

Zusätzlich zu den bereits stellen wir Ihnen die Tarifverträge mit dem aktuellen Stand Dezember 2024 auch in einer gebundenen Buchform zur Verfügung. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an unseren Ansprechpartner.

Die bayerische M+E Industrie ächzt unter einer Vielzahl von Belastungen. Eine schwache gesamtwirtschaftliche Nachfrage, eine allgemeine Investitionsschwäche, hohe Energie- und Zinskosten, geopolitische Spannungen sowie schwere politische Turbulenzen auf Bundesebene bringen die bayerischen M+E Betriebe schwer ins Wanken.

Das sogenannte Pforzheim Abkommen in der Metall- und Elektroindustrie ermöglicht seit fast 20 Jahren betriebliche Sonderregelungen zur Verbesserung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit sowie der Investitionsbedingungen mit dem Ziel, bestehende Arbeitsplätze zu sichern und neue aufzubauen. Voraussetzung ist eine plausible Darlegung der wirtschaftlichen Notwendigkeiten durch das Unternehmen. Auf dieser Grundlage vereinbaren die Tarifvertragsparteien für die Unternehmen und Betriebe Abweichungen von den Flächentarifverträgen, um damit beispielsweise die Kostenstruktur zu verbessern oder die Flexibilität zu erhöhen.

Die im Jahr 2021 geschaffene Möglichkeit, betriebliche Zukunftsverhandlungen zu führen bzw. die Tarifvertragsparteien zu Verhandlungen über einen Zukunftstarifvertrag aufzufordern, bietet weitere Handlungsoptionen für die Betriebe.

Der vbm verfügt über langjährige Erfahrung in der Vorbereitung, Verhandlung und Umsetzung von betrieblichen Sonderregelungen bei einer Vielzahl von Unternehmen und Betrieben mit unterschiedlichen Größen und Strukturen. In unserem Leitfaden haben wir die aktuellen Zahlen und Fakten übersichtlich zusammengestellt.

Seit dem M+E Tarifabschluss 2018 gibt es im Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) die Son­derzahlung Tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG A). Bestimmten Arbeitnehmergruppen wird durch § 10 A. Manteltarifvertrag (MTV) die Möglichkeit eingeräumt, statt des T-ZUG A eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen.

Durch den Tarifabschluss 2024 haben sich die Voraussetzungen bei der tariflichen Freistellungszeit nach § 10 A. MTV geändert. Durch die Änderungen haben einerseits mehr Arbeitnehmer Anspruch auf die tarifliche Freistellungszeit, andererseits stehen den Arbeitgebern umfangreichere Kompensations- und Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung.

Wie die Neuerungen und die Übergangsregelung ausgestaltet sind und was Sie generell bei der tariflichen Freistellungszeit beachten sollten, erläutern wir Ihnen in diesem Leitfaden.

In der gemeinsamen Orientierungshilfe des vbm und der IG Metall Bayern stellen wir Ihnen hilfreiche Hinweise zur den Neuregelungen der Tariflichen Freistellungszeit nach § 10 A. MTV zur Verfügung.

Die Neuregelungen sollen mit der vorliegenden Orientierungshilfe erläutert und damit die praktische Umsetzung erleichtert werden.

Die Bedeutung Indiens als internationaler Wirtschaftsstandort nimmt immer weiter zu. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in Indien ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in Indien sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in Indien planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Mit dem Tarifabschluss vom 12. November 2024 konnten die Entlastungsmöglichkeiten für Betriebe in wirtschaftlich schwieriger Lage fortgeschrieben werden. Ab dem Jahr 2025 bezieht sich die Möglichkeit der automatischen Differenzierung auf das Transformationsgeld (T-Geld), so dass ein deutlich höheres Differenzierungsvolumen realisiert werden kann.

Die Möglichkeit der automatischen Differenzierung knüpft an objektive Kriterien, so dass für die Arbeitgeber eine einfache und praxistaugliche Nutzung sichergestellt ist. Die automatische Differenzierung berücksichtigt die große Heterogenität der Unternehmen und gewährleistet eine betriebsnahe Tarifanwendung. Eine Zustimmung der Gewerkschaft zur Differenzierung ist nicht erforderlich.

Die Entscheidung zur Verschiebung muss bis Ende Juni 2025 bzw. 2026 getroffen sein, Arbeitnehmern und Betriebsrat rechtzeitig bekanntgegeben und den Tarifvertragsparteien angezeigt werden.

Wir erläutern in unserem Leitfaden die tarifrechtlichen Voraussetzungen des automatischen Differenzierungsverfahrens.

Seit 2019 steigen die Krankheitstage kontinuierlich an. 2023 waren laut dem Statistischen Bundesamt Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 15,1 Arbeitstage krankgemeldet. Für das Jahr 2024 erwarten die Krankenkassen einen Rekord an krankheitsbedingten Fehlzeiten von Beschäftigten. Grund für die hohen Fehlzeiten ist vor allem der Anstieg von Krankenfällen, insbesondere Atemwegserkrankungen und psychische Erkrankungen.

Unsere Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die im Zusammenhang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis auftauchenden Rechtsfragen dar und enthält alle wichtigen Informationen zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Darüber hinaus soll sie Personalverantwortlichen in den Betrieben die für ihre tägliche Arbeit erforderliche Hilfestellung an die Hand geben.

Seit 1995 gibt es das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, das sogenannte Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern danacheinen Katalog an Informationen über die einschlägigen Arbeitsbedingungen zukommen lassen. Mit der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union sind eine Reihe weiterer nachweispflichtiger Gegenstände hinzugekommen. Außerdem droht nun bei Verstößen ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro.

Nachdem die deutsche Umsetzung der Richtlinie ab dem 01. August 2022 noch die strenge Schriftform für den Nachweis vorsah (Papier mit Unterschrift!), hat der Gesetzgeber nun endlich nachgebessert. Ab dem 01. Januar 2025 können die Nachweise grundsätzlich in Textform erbracht werden, also auch z. B. mit elektronisch übermittelten Dokumenten. Doch die neuen Regelungen sind nicht ohne Tücken.

In unserer Broschüre zeigen wir den Anwendungsbereich des Gesetzes auf, klären Zweifelsfragen zur Auslegung der alten und neuen Regelungen und helfen mit praktischen Tipps, die Nachweisanforderungen rechtssicher zu erfüllen.

Wandlungsfähigkeit war und ist eine Erfolg versprechende Antwort der Unternehmen auf die sich permanent ändernden Rahmenbedingungen. Flexibilität bei gleichzeitig hoher Resilienz wird für produzierende Unternehmen zunehmend eine Grundvoraussetzung für die eigene Wettbewerbsfähigkeit. Neue technologische Entwicklungen und Methoden der Industrie 4.0 bieten Ihnen interessante Möglichkeiten, die Anpassungsfähigkeit Ihrer Betriebe zu steigern.

Mitgliedsunternehmen aus verschiedenen Teilbereichen des Umfeldes von Industrie 4.0 haben zusammen mit Wissenschaftlern der Ostbayerischen Technischen Hochschule (OTH) Amberg-Weiden unter der Leitung von Prof. Dr.-Ing. Matthias Wenk ein Konzept eines hochmodularen, flexiblen Produktionssystems entwickelt. Dabei haben sie neuartige, marktverfügbare Komponenten mit innovativen Ideen aus der Forschung kombiniert und einen fortschrittlichen, roboterbasierten Materialflussansatz erforscht.

Das Engineering wurde als digitaler Zwilling auf Basis einer Simulationsplattform umgesetzt, die beginnend von der virtuellen Inbetriebnahme über die optimierte Gestaltung neuer Produktionsstrukturen bis hin zur vollständigen Begleitung des Lebenszyklus der Module unterstützt. Die konzipierten Module sind auf Basis autonomer, dezentraler Steuerungslösungen in der Lage, sich selbst zu organisieren und zu optimieren.

Im vorliegenden Forschungsbericht finden Sie vielfältige Ansätze und Werkzeuge, um auf Basis dieser Komponenten die Wandlungsfähigkeit und damit die Wettbewerbsfähigkeit in Ihren Unternehmen zu steigern.

Feedback ist eine der wichtigsten Kommunikationstechniken, um die Entwicklung von Mitarbeiter*innen und Auszubildenden zu fördern. Eine regelmäßige und konstruktive Rückmeldung zu Verhalten und Arbeitsweisen zeigt den Mitarbeitenden, an welchen Stellen sie sich noch verbessern können.

In unserem Leitfaden geben wir Ihnen einen Überblick über verschiedene Methoden, die zum Geben von Feedback genutzt werden können. Darüber hinaus haben wir für Sie Tipps zur Etablierung einer Feedbackkultur zusammengestellt und gehen auf die Besonderheiten von Feedback beim mobilen Arbeiten sowie in agilen Teams ein.

Die Entgelttabellen werden zum 01. April 2025 um 2,0 Prozent und zum 01. April 2026 um weitere 3,1 Prozent erhöht. Die Ausbildungsvergütungen steigen zum 01. Januar 2025 um 140 Euro und ab 01. April 2026 um weitere 3,1 Prozent.

In der Entgeltkarte 2025/2026 haben wir die neuen ERA-Entgelte sowie die Ausbildungsvergütungen aufgeführt, die in der Tarifrunde 2024 vereinbart wurden. Zudem sind auf der Entgeltkarte die tariflich geregelten Sonderzahlungen zusammengestellt.

Viele unserer Mitgliedsunternehmen sind im Mobilitäts- und Energiebereich tätig und sehen sich zusehends vor der Herausforderung, dass ihre Produkte und Komponenten vermehrt im Wasserstoffumfeld eingesetzt werden. Denn das Eindringen von Wasserstoff in Metalle führt zu deren Schädigung durch Versprödung, die bis zur Bildung von Rissen, Brüchen oder gar zum totalen Versagen von Bauteilen führt. Der durch die Leichtbauanforderungen stetig steigende Einsatz von hochfesten Stählen in diesen Bereichen verschärft die Situation zusätzlich.

Die wasserstoffinduzierte Schädigung stellt folglich einen limitierenden Faktor und somit ein grundsätzliches Problem für die genannten Industriezweige dar.

Mehrere Unternehmen in diesem Umfeld haben daher diese Phänomene zusammen mit dem Lehrstuhl für Werkstoffwissenschaften der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg unter der Leitung von Prof. Dr. Peter Felfer erforscht. Vielfältige praxisnahe Fragestellungen und der Einsatz eines breiten Materialspektrums bildeten die Basis der Untersuchungen.

Wasserstoff wird gerade durch die technischen Entwicklungen im Antriebsstrang zunehmend mit erhöhtem Druck eingesetzt. In diesem Zusammenhang ist hervorzuheben, dass den Wissenschaftlern in Erlangen ein einzigartiges Hochdrucklabor und damit hervorragende Voraussetzungen für ihre Forschungsarbeiten zur Verfügung steht.

Die Ergebnisse sind im vorliegenden Forschungsbericht dokumentiert und zeigen die grundsätzlichen Wirkmechanismen auf. Sie und die bayerische Forschungslandschaft bieten eine effektive Unterstützung, um ihre Produkte für die Anforderungen der Dekarbonisierung fit zu machen.

Die Energiewende stellt für unsere Unternehmen nach wie vor eine große Herausforderung dar, denn industrielle Prozesse sind häufig sehr energieintensiv. Der hohe Strompreis und neue gesetzliche Anforderungen des Klimaschutzes erhöhen den Druck auf Unternehmen, die betriebliche Energieeffizienz weiter voranzutreiben.

Aber Forschung und Entwicklung sowie Investitionen in innovative Technologien, Prozesse und Verfahren zur Erhöhung der Energieeffizienz sind teuer.

Die Digitalisierung hat Einzug in die Arbeitswelt erhalten und bietet zahlreiche Möglichkeiten für die betriebliche Weiterbildung. Beispielsweise können Weiterbildungsmaßnahmen flexibler genutzt und die Lerninhalte optimaler gestaltet werden. Der Lernerfolg hängt im Wesentlichen auch davon ab, wie digitale Medien bestmöglich in den Lernprozess integriert werden.

In unserem Leitfaden befassen wir uns mit dem didaktisch sinnvollen Einsatz digitaler Medien in der betrieblichen Weiterbildung. Ein Blick in die Praxis zeigt Ihnen beispielhaft, welche Möglichkeiten sich für Unternehmen ergeben. Außerdem erhalten Sie einen Überblick über digitale Lernformen.

Die politischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre haben zunehmend Einfluss auf die Zusammensetzung der Belegschaft in Unternehmen. Diese wird zunehmend heterogener. Umso wichtiger, trotz dieser zunehmenden Heterogenität ein produktives und innovatives Miteinander herzustellen, um die Mitarbeiter zu halten und zukunftsfähig zu bleiben.

In unserem Leitfaden geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen mehr Bewusstsein für die Diversität in ihrer Belegschaft bekommen und wie sie die Vorteile daraus nutzen können.

Ziel der dualen Berufsausbildung ist es, junge Menschen optimal auf die vielfältigen Anforderungen als Fachkraft im eigenen Unternehmen vorzubereiten. Im Unternehmen werden Auszubildende häufig in verschiedenen Fach- und Arbeitsbereichen eingesetzt, um die im Rahmen der Ausbildungsordnung festgelegten Lernziele praxisnah erlernen und anwenden zu können. Dazu braucht es neben den (hauptamtlichen) Ausbildern weitere engagierte Mitarbeiter – sogenannte Ausbildungsbeauftragte – die den Nachwuchs auf die berufliche Zukunft vorbereiten.

Zum Thema stellen wir Ihnen einen Leitfaden mit Tipps zum Thema zur Verfügung.

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